人事評価制度を整える際、「できるだけ公平に評価しなければならない」と考える企業は多いと思います。
実際にお話を伺っていても、「評価のばらつきをなくしたい」「誰が見ても同じ評価になるようにしたい」というご相談は少なくありません。
ただ、現場で制度の運用に関わらせていただく中で感じるのは、評価はどこまでいっても完全に公平にはならない、という現実です。
この前提に立つかどうかで、制度の作り方も、運用の仕方も大きく変わってきます。
このページでは、評価制度を現実的に機能させていくために、次の3つの視点で整理してお伝えします。
- 評価は本質的に公平にはならない
- 公平性を追い求めるほど運用は難しくなる
- 納得性は信頼関係の中で生まれる
評価は本質的に「公平にならない」
まず最初にお伝えしたいのは、評価という行為そのものの限界です。
評価は人が人を見る以上、どうしても主観が入ります。
これは制度の問題というよりも、人が関わる以上避けられない前提だと感じています。
評価のばらつきはなくならない
これまで多くの企業で評価者研修に関わってきましたが、どの会社でも共通しているのは、「評価のばらつきがなくならない」という悩みです。
研修を繰り返しても完全には揃わない。
この事実自体が、「完全な公平は難しい」ということを示しているとも言えます。
「人は違う」という前提
そもそも、部下の仕事内容も、経験も、強みもすべて違います。
それを同じ基準で完全に揃えて評価すること自体に、無理があると感じる場面も少なくありません。
公平性を追い求めるほど運用は重くなる
それでも公平に近づけようとすると、制度はどうしても複雑になっていきます。
ここは実務でよく見てきた部分です。
評価項目が増えていく理由
「しっかり見ています」と示したいという思いから、評価項目を細かく設定するケースがあります。
実際に、評価シートが何ページにもわたっている会社もあります。
ただ、日常業務をしながら、そのすべてを観察し、評価するのは現実的ではありません。
結局は感覚になる
項目を増やしたとしても、すべてを均一に評価し続けることは難しく、最終的にはどうしても感覚に頼る部分が出てきます。
あえて言うと、ここは避けられない部分でもあります。
であれば、無理に公平性を追い求めるよりも、「回る制度」にする方が現実的だと考えています。
ここまで読んで、「では何を基準に考えればいいのか」と感じられるかもしれません。
納得性は「信頼関係」で決まる
実務上、評価制度がうまく機能している会社には共通点があります。
それは、「納得して受け止めてもらえているかどうか」です。
同じ評価でも受け止め方は変わる
同じ評価結果でも、
・この上司が言うなら納得できる
・この評価は納得できない
この違いは制度ではなく、関係性によって生まれます。
面談の使い方が分かれ道になる
信頼関係は評価面談の場だけではつくれません。
日常のやり取りや定期的な面談の中で、お互いを理解していくことが土台になります。
実際、面談が機能している会社ほど、評価に対する不満が少ない傾向があります。
評価制度を考えるうえでは、次の3つの視点が重要です。
評価は完全には公平にならないという前提に立つ
公平性を追い求めすぎると運用負担が増える
納得性は信頼関係の中で高まる
人事評価制度は、仕組みだけで整うものではありません。
実際の現場では、「どう評価するか」よりも、「どう受け止めてもらうか」が大きく影響します。
評価制度がうまく機能していないと感じる場合、制度の設計そのものではなく、運用や関係性の部分に原因があることも少なくありません。
自社の中だけで整理するのが難しい場合には、外からの視点を入れることで見え方が変わることもあります。
制度を整えるというよりも、「機能させる」ためにどうするか。
その視点で見直していくことが、結果的に組織に合った制度につながっていくと感じています。
