「人事承継のノウハウ」として、人と組織の構築について、必要な視点を5つお伝えします。

なぜ、人事承継が必要なのか

そもそも「人事承継のノウハウ」とは何について継承ではなく、承継とうたっているのかから説明します。辞書によると、どちらも受け継ぐことです。

継承では、「身分」「権利」「義務」「財産」など具体的なものをそのままを受け継ぐといったときに使われることが多いとされています。承継とは、「精神」「地位」「事業」を受け継ぐといったときに使われることが多いとされています。

（ちなみに承継は法律用語でもあります。）

そこで、会社というモノを引き継ぐだけでなく、むしろ先代の理念や精神をまさに承継するということで、後継社長に知っておいてほしい、人と組織を引き継ぐときのノウハウを「人事承継のノウハウ」としてお伝えします。

つまるところ人と組織、経営者のお悩み事はここに行き着きます。立ち上げたばかりの会社であれば、人の前に資金繰りということもあるでしょう。

事業を次の世代に承継しようと考えるオーナーや、後継社長にとっての悩みは、間違いなく、人に関することがお悩み事の上位を占めます。特に社員との関係性は、事業承継における最後に残された課題です。

人のこと、そして組織のことは、税理士や弁護士が扱う法律や数字のように割り切れることではありません。会社という器は書類の手続きで引き継げても、人と組織の引き継ぎには時間と手間がかかります。なにより正解があるわけでもありません。

人事承継を成功させる５つの要素

そこで、
（１）社員の強み、長所を活かして成果を出す
（２）ビジョンを作ろう
（３）関係性
（４）ルールの言語化
（５）育つ仕組みと組織作り
のパートに分けて、弊事務所がこれまでの経験から考えるノウハウをお伝えしていきます。

（１）社員の強み、長所を活かして成果を出す
組織として強みを発揮するためには社員の弱みや短所を追及して穴をふさぐのではなく、むしろ強みや長所を活かすことで、モチベーションをあげることが成果につながることをお伝えします。

（２）ビジョンをつくろう
社員に自分で考えて動いてもらおうと思えば、組織の力を育てなければならないことを、まずお伝えします。
社長も組織の一員として考えると、社長が逐一指示しなくても回る組織に育てるためには、組織全体を引っ張るビジョンが非常に大切であるということをお伝えします。

（３）関係性
まさに社員との関係性についてお伝えします。
まずは社長と社員の立場の違いがもたらすコミュニケーション・ギャップがあることを理解しましょう。そこを理解したうえで、社員に「伝える」とは、伝えた前と後で相手の状況が変化していることだと定義しています。それぞれ価値観が違う社員に、より質の高い行動をとってもらうためには、社員に共感してもらえるビジョンをつくり、ビジョンと日々の行動がつながるように解釈していくことだとお伝えします。

（４）ルールの言語化
どんなに優れた仕組みを作っても、使いこなせなければ意味がありません。ここでは、人事制度の作り方から、どのようにルールを言語化していくのかを見ていただき、ルールを言語化して社員に開示する必要性をお伝えします。

（５）育つ仕組みと組織作り
社員が育つとは●●が出来るようになることです。
出来るとは、再現性があることです。
再現性とは何かというと、無意識にできるようになることです。

具体的には、「知らない」→「知っている」→「やってみる」→「わかる」→「できる」→「している」ということです。

このレベルをひとつひとつクリアしていくことが育つ仕組みです。
人が育ち、強みを活かして、回りを見ながら同じ目的意識（ビジョン）をもって仕事をすれば、強い組織になるということをお伝えします。

（１）社員の強み、長所を活かして成果を出す
（２）ビジョンを作ろう
（３）関係性
（４）ルールの言語化
（５）育つ仕組みと組織作り