人は一瞬で不信感を抱きますが、その信頼を回復するには、相当の時間と労力がかかります。
経営の戦略においては挑戦的な判断をされる社長も、人事となると非常に慎重になるのは、このためではないでしょうか。
人事制度は、一定期間における社員の成長や成果を評価し、それを処遇、すなわち賃金に反映させる仕組みです。
評価者は、自らの評価によって社員の処遇を左右する立場にありますが、現実には、完全に客観的な評価を行うことは容易ではありません。
このページでは、評価制度が機能しない本当の理由、ビジョンとつながらない評価は“ウソ”になるということを解説していきます。
ぜひ、貴社の人事評価制度の運用の定着のためにお役立てください。
- 評価者研修だけでは、なぜうまくいかないのか
- 納得感ある目標をつくる
- 目標は「目的」とつながって初めて意味を持つ
評価者研修だけでは、なぜうまくいかないのか
評価の偏りや思考のクセを補正するために、
多くの企業で評価者研修が実施されています。
しかし、研修を受けた方であっても、
「学びとしては理解できたが、実務で活かすのが難しい」
と感じている方は少なくないのではないでしょうか。
他者を評価しようとすると、どうしても
その人の人間性まで含めて見てしまいがちです。
評価が難しいと感じるのは、自然なことでもあります。
「練習もウソをつく」と同じことが評価でも起きている
スポーツの世界では「練習はウソをつかない」と言われます。
しかし、意図のない練習は結果につながらない、つまり「練習もウソをつく」という考え方もあります。
これは評価制度にも当てはまります。
いくら評価者研修を繰り返しても、全員が納得する評価結果になるとは限りません。
評価者の問題と考える前に、そもそもその評価項目自体が、「会社が今、社員に求めていること」と一致しているかを見直す必要があります。
評価基準は社内で共有されているでしょうか。
会社の目指す方向と評価制度にズレはないでしょうか。
納得感ある目標をつくる
多くの企業で、評価項目として目標設定が取り入れられています。
一方で、「社員が目標を低く設定してしまう」という悩みもよく聞きます。
また、
「本人に任せるべきか、会社が与えるべきか」
というご相談も多くいただきます。
重要なのは、どちらが正しいかではなく、会社と本人の双方が納得できる目標になっているかです。
納得感ある目標をつくるために必要なこと
納得感ある目標をつくるためには、
上司が事業年度の初めに「期待する成果」と「成長の方向性」を明確に伝えることです。
いわば、あらかじめ達成してほしい基準を示すことです。
その上で、本人がどのような目標を設定し、どのように実行していくかを考えることに意味があります。
そして、この基準の根拠となるのが、会社のビジョンです。
ビジョンが言語化されていない組織で起きること
社員数が50名程度までであれば、ビジョンが明文化されていなくても、社長の日々の言動から方向性を感じ取ることができます。
しかし、組織が拡大し、100名規模になり、管理職を通じたマネジメント体制になると、状況は大きく変わります。
ビジョンが言語化されていない場合、管理職であっても会社の目指す方向を正確に理解することが難しくなります。
それでも目標設定は必要なため、各部署で目標は立てられますが、それが全体とつながっていないケースが多く見られます。
目標は「目的」とつながって初めて意味を持つ
目標は単独で存在するものではありません。
「目的（何のために）」と「目標（何をするか）」は連動しています。
ある目標は、上位の目的から見れば手段であり、その目標の中にはさらに下位の目的と手段が存在します。
このつながりが断たれている状態で評価を行っても、社長が求める社員の成長とは一致しません。
ビジョンとつながらない評価は“ウソ”になる
意図のない練習が成果につながらないように、ビジョンが見えない評価制度では、評価そのものが形だけのものになってしまいます。
社長が自社の評価制度に違和感を持つ場合、それは制度のどこかが、会社の目指す方向とずれているサインかもしれません。
評価制度の前に、ビジョンの言語化を
人事制度は、定着し成果を生むまでに時間がかかります。
だからこそ、戦略や戦術が変わっても、軸となる考え方はぶれてはいけません。
まずは、会社のビジョンを言語化し、「何のために存在するのか」という目的を明確にすること。
それがあることで、個人の目標も会社の方向とつながり、納得感のある評価制度につながっていきます。
ビジョンの言語化は遠回りに見えるかもしれませんが、人事制度を定着させるうえでは、最も合理的な一歩です。
以上、評価制度が機能しない理由として「評価者研修だけでは、なぜうまくいかないのか」「納得感ある目標をつくる」「目標は「目的」とつながって初めて意味を持つ」という3点について、紹介させていただきました。
人事評価制度の運用を定着させるために、ぜひこの３つを意識して取り組んでみてください。
