人事評価制度

問題を解決するために注意してほしいこと

人の問題を解決するために、経営者が人事制度の導入や変更を考えることは当然です。
ただ、人事制度の作成、変更に取り組むときにはご注意いただきたいことがあります。

1問題解決策は会社の中にある

どうしても、作成しているとこれでいいのか、
不安になって他社事例を見たくなりますが、同じ業種、
規模であっても参考にはなりません。
どこまでいっても、その仕組みは他社の仕組み。
使っているのも他社の社員です。

26割でスタート

新制度のスタートから完璧を求めないでください。
スタート時点は６割でよいです。人の成長にゴールはありません。
ということは、完璧になることはないということです。
真面目な経営者の方ほど、完璧に仕上げていないと社員に
説明できないと思ってしまいますが、完璧を目指していると、
いつまでもスタートできないものだと思ってください。
経営と同じで、走りながら考え、改善を繰り返していきましょう。

3本業が忙しいので、社員にヒアリングして、
たたき台をコンサルタントが作ってほしい、は避けましょう。

外部のコンサルタントが作って、それを承認する、
あるいは出てきたたたき台を修正依頼するほうが、
効率がよいように思いますが、それでは、
いつまでたっても外部の専門家の手を借りなければなりません。
評価点数の集計等で関わってもらうことはあっても、
例えばフィードバックの内容や評価者会議の議事録は、
会社のノウハウです。これを、代わりに書いてもらい続けるのは、
会社のノウハウを身につけることができません。
完璧でなくてもよいので、徐々に徐々に、
自分達の手で運用できるようにしたいものです。

4社員間のコミュニケーションが悪い、
なかなか古参社員が結果を出さない、だから評価制度を作りたい。

ちょっと待ってください。
そのお悩みの解消方法のベストな選択が評価制度を作ることとはかぎりません。
仕組みを変えれば、お悩みごとが解消されるわけではありません。
どのように人を成長させて、どのような周りとの関わり方を
するのかを構築していかないと、仕組みを活かすことはできません。

会社のお金の流れの全体像をつかむ

会社が目指す姿は本業の発展

労務相談サービス

鈴木社会保険労務士事務所がつくる人事評価制度の特徴

特徴 １ 人事評価制度をつくる目的

×評価や賃金の仕組みをつくること“のみ“が目的
〇社員が成長する仕組みを作って、経営の成果を出すことが目的

特徴 ２ 賃金の原資の決め方

経営数字を使って、経営者の昇給、賞与額の決定の
判断基準や根拠を裏付けて、実践を後押しします。
「キャッシュフロー賃金制度」－事業年度の初めに、
昇給予定額を発表できる賃金制度です。

特徴 ３ 評価シートの作り方

会社の中の人材の法則2：6：2を押し上げます。
それぞれが少しでも成長できる制度設計。
社内のできる社員の行動を可視化して、共有化

特徴 ４ 運用の考え方

社長と社員の立場の違いからくる危機感のズレを
評価シートを使った部下面談で接触頻度を増やすことで縮める。
社員が成長することで会社の業績を向上させます（ベクトルを揃える）。
人事評価制度を作ることが目的ではないので、
６割の完成度で運用を始めます。