第1058号

なんとか採用はできるようになって
きたので、後は定着してくれると
いいんですが」

そんな言葉を訪問した会社からお聞き
します。

気づかないうちに採用することが
目的になってしまうと、
定着と分けて考えてしまいます。
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いわゆる『人材確保』と言われたら
それは「応募者」を増やすことだけ
ではありません。

わかっていても、人が集まらない
現状が目の前にあると、どうしても
そこに注力してしまいます。

採用のポイントは、求人票の書き方
ではないとわかっていても、

実際には上手く書くテクニックが知り
たい、と言われることもあって、
それが本音なのかなぁと思うほど、

苦労している業界もあるということ
なんだと思います。

それでもやはり、採用＝人材確保
ではありません。

人事評価制度も同じで、
どうしても制度を作ることがゴール
になってしまい、運用段階で壁に
ぶち当たって制度を活かしきれない、
ということがあります。

運用に悩んでいる会社が多くなって
きた今は、作成から運用まで含めて
制度づくりだと考える会社が増えて
きました。

作った先に目指す目的があるのです
から、当然の流れだと思います。

採用も同じで
募集→選考→契約→定着→戦力化

これらを一連のものとして捉える
ことが必要です。

採用する目的は、会社の成果を
上げるために人材が必要だからです。

定着してもらわないと、そこまでに
かけた労力の意味がありません。

募集にあたり、事前準備で
「採用したい人は明確になっているか」
という問いは大切です。

募集実施前に決めておかなければ
ならないことの基本中の基本です。

ただ、定着までを考えると、それだけ
では足りません。

優秀な人材を採用できても定着
しないなら

穴の開いたバケツに水を入れても
たまらないことと同じです。

募集から採用、定着について大まかに
まとめると

・会社の魅力を言語化する

・働きがいのある環境整備をする

・発信すべきメッセージを明確にして発進する

　→ビジョンや社員の声でこの会社で得られるやりがい等

これらの対策が重要だと思っています。

なかでも、会社の魅力と働きがいの
ある環境整備について補足すると、

■会社の魅力を言語化するために
”従業員を巻き込んで”会社の魅力を言語化
することが大切です。

それは、他社と比べて優位性がある
“ 強み ” というより、

会社が採用したい人が惹きつけられる
ような魅力です。

応募者に会社をみつけてもらうために
魅力のアピールは重要です。

「従業員を巻き込んで」と提案すると
社長は、否定的な意見ばかり出て
こないでしょうか、と心配される
のですが、

そうであれば、

採用定着だけでなく、既存の従業員
の定着のためにも、生の声は大切です。

実際に、社内の声を集めてみると、
案外、休日や処遇以外のよい点を
挙げてくださいます。

「上司が上司らしくなくてよい」
という意見が会社の魅力として出て
きたりして、

社長も「こういう表現もあるのか」
「これが魅力なのか」と新たな気づき
になったようです。

■働きがいのある環境整備は、
まさに定着を見据えた対策です。

今、支援している会社も100人
未満の会社ですが

人を採ってもなかなか定着しない
ので、採用活動と一緒に、人材育成、
課題解決に取り組んでいます。

大変ですが、なんとかバケツの穴を
ふさがないと、と必死です。

具体的には
まずはサーベイなども用いて
現状把握することも有効です。

「働きやすさ」と言うと
労働環境の整備や福利厚生の充実
をイメージしますが、

定着においては、

それ以上に大切なことが
「働きがい」です。

働きがいは、
働く動機づけとなる『目的』
だからです。

そのためには
この会社で働く意味、
役割を感じられることが大切
です。

会社の中で自分の役割を
見出してもらうために

仕事の目的を明確にした定期面談
の実施や

評価制度がある会社であれば、
日常の面談等の実施する場が有効
です。

そのうえで仕事を任せると、
やらされ感は少ないです。

入社3カ月で退職した場合に

採用経費よりも在籍時の人件費
のほうが、はるかに上回る、
という調査結果があります。

各社事情はありますが、
真の人材確保のためには「定着」から
取り掛かる、

少なくとも早い時点から取り掛かる
ことが、最終的には募集、選考にも
効果があります。

お読みいただきありがとうございました。
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