第1028号

朝ドラ「虎に翼」の主人公はよく
「はて？」といいます。

はて？という疑問は、ここでは
否定ではなく対話の始まりに
なっています。

主人公の「はて？」には
仕事場でも家庭でも、みなが
耳を傾け、尊重していました。

会社のルールが「はて？」を
言えない組織にしてしまうこと
は、避けなければなりません。

「いろんな世の中の疑問を主人公が話すときに、
『私は疑問を持っています、対話しましょう』
となることばが欲しいと思いました。
あまり強すぎることば、『あなたは間違って
います』という印象を与えることばだと、
けんかになってしまったり、そこで終わ
ったりしてしまう。
そうならず、『私は納得してないけど、
会話をしたいです』というサインとして
考えた言葉が『はて？』でした」

NHK　脚本家 吉田恵里香さんインタビューより
https://www.nhk.or.jp/shutoken/articles/101/011/97/

ルールは絶対ではありません。

会社の目的は大きく変わることは
ないですが、

目標はどんどん変わるものなので、
それに合わせてルールも変更になる
ものです。

ですから、会社のルールの代表例
と言える、評価制度も就業規則も
そのほかの会社規則なども変わっ
て当たり前です。

ですが、時代の変化に合わせて
目標を変えることよりも
目の前のルールに重きを置いて
しまい、

ルールありきで物事を考えて
しまい、

守るか守らないかが重要に
なってしまうことが多いよう
です。

あるいは、

新しい仕組みを作ってスタート
するときなども、やはり
ルールありきになってしまい

社員の「はて？」にも必要
以上に反応してしまうことが
あります。

もちろん、社員にしても、
「時代の変化のスピード」に
合わせるためのルール変更の
場合など、

そのスピードについていけずに、
ルールにこだわるあまり、
組織を止めてしまうことも
あります。

いずれにしても、
ルールで人はコントロール
できませんし、

疑問の芽、それ自体をつぶす
ことが、組織を守ることでは
ないとも思います。

「はて？」は否定ではなく
そこから対話が始まります。

ドラッガーが
「チェンジ・リーダーの条件」
のなかで

『第一にマネジメントとは
人間に関わることである』

と言っています。

結局のところ、疑問を投げかける
ほうも受ける側も、肯定的に受け
取れるかどうかは、

普段からの「対話」が出来ているか
どうかなのだと思います。

ルールは、確かに会社の共通言語
です。

だからといって、ルールが対話の
代わりになってはくれません。

新しいルールを作ったら、そこから
新しい対話の始まりです。

人事評価制度の社員説明は

１．経営者から幹部、管理職に
２．幹部、管理職から中堅社員に
３．中堅社員から一般社員に

計３回は実施してほしいと思って
います。

ここで、「はて？」が生まれて、
そこから対話が始まることで
新しい制度はだんだんに定着
していきます。

お読みいただきありがとうございました。
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