第1004号

人を育てることは時間がかかります。
ですから、就業時間中になかなか
面談などの時間を取れないと思っ
ている経営者の方は、

研修を受講することで時間がかか
っても、少しずつでも社員の方々
が成長していってくれればと思っ
ておられます。

でも、研修に参加するだけでは、
変化は期待できません。

人を育てるには時間がかかるから、

ではなく、

研修の仕組み自体が、知識として
「知っている」というレベルを目指す
ものだからです。
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人が変化する、成長する、という
のは言い換えると「行動が変わる」
ということだと思います。

行動は、そう簡単に変わるもので
はありません。

『ホメオスタシスの壁』

「知っている」
↓
「やってみる」
↓
「わかる」
↓
「できる」
↓
「している」

人が変わっていくための過程を
表現したものですが

研修では、
「知っている」

あるいは実践多めの研修
であれば
「やってみる」

という段階まで実施する
ことができます。

やってみようという
最初の１歩を踏み出す
ところまで持っていくのが
研修の設計です。

そこから継続して
「できる」
「している」

という、いわゆる習慣化した
状態にまでもっていって
初めて、人の行動は変わる
ので、

研修後にどう活かすか、
が重要であり、
それを担うのは会社、
ということになります。

研修会社や講師に任せれば
なんとかなる、というもの
ではありません。　

研修で学んだことをいかに
実践していけるかを繰り返
すことです。

それには、ある意味
研修の概念を進化させる
必要があります。

可能であれば、研修講師に
進捗具合を確認してもらう
フォロー研修を何度か開催
してもらい、

「振り返り」と「実践」を
仕組みに落とし込むところまで
行うことで学びの定着を目指し
ます。

ここで、やったかやらないか、
ふわっとした運営になって
しまわないように

しっかり手綱は企画した側
（人事、総務）が手放さず、
社員に委ねないことです。

そして、もう１歩先に進む
には、そこで得た「気づき」
を応用して活かせるように
上司との面談を組み込めると

「知っている」
↓
「やってみる」
↓
「わかる」
↓
「できる」
↓
「している」

この流れが完成するところまで
持っていくことは可能です。

時間と労力はかかりますが、会社
が最初に掲げる成果にはつながり
ます。

こうした設計と実践を社内で
やるのか

成果を出せる外部専門家に支援
を求めるのか

それを貴社が「研修」と呼ぶのか

「コンサルティング」と呼ぶのか

名称は人それぞれの解釈で
使い方の意味が変わります。

だからこそ、
社員にどうなってほしいというゴール

研修で得たいゴール

どれくらいの時間をイメージして
いるのか

これを明確にして、区別してから、
どんな「研修」が必要か、と
考えていくのがよいと思います。

お読みいただきありがとうございました。

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