第990号

今の時期は新入社員は研修で
忙しそうです。

お客様の会社でも、毎年
新入社員研修が定例とな
っているのはよいことだと
思うのですが、

受けてもらうことが目的
となってしまっていること
もあるようです。

研修のその先には目的が
あって、

1日も早く戦力となって
会社の業績アップに
貢献してほしい、

ということだったりして、

研修はあくまで手段の
ひとつです。

研修で会社人として初心者
マークのついたドライバーとなり、

この先、会社で一人前になる
かどうかは上司しだいでも
あります。

そのためにも、まずは上司と部下
の信頼関係を築くことが第１歩です。
————————————–

新入社員研修の目的は
社会人として、
そして、企業という
組織の構成員となるために、

・必要なルール
・価値意識
・行動様式

を身につけて、会社を理解
すること。

そして、

学生から社会人へ、意識
変革する大事な土台づくり
の場です。

そうやって研修を通じて
“学んだもの”を

社内で
“具体的に活かす”
には

社内で、考えて育てること
が必要です。

なぜなら、

『ホメオスタシスの壁』

「知らない」
↓
「知っている」
↓
「やってみる」
↓
「わかる」
↓
「できる」
↓
「している」

人が変わっていくための
過程を表現したものですが、

研修では、

「知っている」
あるいは
実践多めの研修であっても
「やってみる」
という最初の１歩を踏み出す
ところまでにはなっても

そこから継続して
「できる」
「している」
という、

いわゆる習慣化（身に付いた）
状態にまで、もっていくこと
は、できないからです。

研修を企画する人事総務
としては、

研修後にどう活かすかと
いうその先を想定してい
ないと、

研修自体が
”やっただけ”
という、残念なことに
なってしまいます。

そこで、
部署に配属された後の
上司の役割は大きいもの
となります。

ここで躓いてしまうと
最悪の場合、入社から１年
以内で離職ということも
あり得ます。

今年も新入社員を迎えた
上司の方は、

昨年は、新入社員の方と何回
面談されたでしょう。

もちろん、声がけは都度都度されて
いたと思います。

いつでも聞いてきてね、と
伝えていたと思います。

１年程度で離職した方の経緯
を会社にうかがっていくと、

その要因のひとつが、コミュニ
ケーションが上手くとれていない
ことだとわかります。

そもそもミスマッチで会社に
向いていなかった場合は、

お互い早く気が付けてよかった
ということですが、

「向いていない」というのが
本人だけが思っている思い込み
であったり

何より、一度も上司に相談する
ことなく「辞めます」と言われ
たら、悔やんでも悔やみきれま
せん。

環境に慣れないなかで、
同期や先輩と比べて

「自分は役に立ててない」
「自分は向いてないんじゃないか」

と、自分だけの狭い視野で
早急に判断してしまうことは、
誰にでもあり得ることだと
思います。

こんな、行き違いにならない
ために、

上司のアドバイスや
フィードバックが活きて
くるのだと思うのですが、

そういう技術と同じくらい

上司と部下の間の信頼関係が
できているかどうかが重要です。

慣れない環境のなかで、
今年の新入社員が孤立しない
ためにも

面談を月１回、上司と部下
の定例業務として

組み込んでみてはどうかと
お伝えしています。

１回30分
慣れてくれば15分

上司が何か話すのではなく、
こんなことを“聞いて”みて
ください。

聞く内容は

１．この１か月でやったことに対しての振り返り
２．これからの１か月の行動目標
３．（３～６カ月に１回程度）
　１年後、３年後どうなっていたいか求められたら
４．上司からのフィードバック
　上司としての立ち位置は部下の成長の
サポートです。
　もともと持っている強みは何かをみつ
けてください。

こういう姿勢で話を聴くから
信頼関係が醸成されます。

部下が辞めたいと思っていたことを
知らなかった、
ということにならないためにも

まずは面談の時間を確保して、

そして、毎月、部下の話に
耳を傾ける。

それが結果として
部下の行動の後押しと
なって

「できる」「している」
にもつながります。

どうぞ、新入社員の土台
づくりの仕上げは面談で。

お読みいただきありがとうございました。
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