第965号
「業績が上がり粗利が増えれば、
社員の皆さんの賃金も上がります。
利益が増えれば、原資が増えて、
その分配はこういう比率で行います」
社員説明会では、こういう賃金制度の
設計について社長が説明を行っています。
社員は自分の昇給や賞与がどうやって
決まるのか、上司に聞かなくても
知ることができる。
そんなメリットを伝えてきましたが、
昨年、今までの賃上げでは
消費者物価上昇率に追いつかない
ため
自社の賃金設計はいったん横に
置いて、多くの企業が4％の賃上げ
を決断しました。
今年もまた、物価上昇率を見ていると
昨年並みの賃上げが必要な状況です。
でも、賃上げって、経営者だけが
追い込まれて、考えることでは
ないと思います。
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賃金制度の説明では、こうも伝えて
います。
将来的には、自分の賃金は自分で
決めよう。と。
そのためには、
業績が上がる
→利益が増える
→賃金原資が増える
という流れを知り、業績向上を
自分ごとにする必要があります。
ですから、来年以降も物価の
上昇が続くなら、
社員の皆さんも巻き込んで
全員で考えていかないと
賃上げは簡単なことでは
ありません。
「全員で考える」とは、
制度を変えて、社員に説明する
だけでは伝わりません。
評価項目に会社の業績に連動
する数値目標を加えていても
不十分です。
昨年、４％までではない
にしても、いつも以上の率の
賃上げを決めた会社は、
会社の業績が上がる
→社員の賃金が上がる
という前提を覆して
原資は賃金上昇分に見合う
程度増えていないけれど
賃上げする。
という決断をした会社も多い
のではないかと思います。
他の経費を無理に減らして
一時的には賃上げを実現できても、
いつまで継続出来るかはわかりません。
そもそも利益の使い道は、
人件費だけではありません。
だからこそ、経営者の専権事項、
という部分ではあるにしても、
経営の覚悟と言うならば
賃金制度の設計通り、
会社の業績が上がる
→社員の賃金が上がる
その仕組みを実践することも
覚悟だと思います。
社員を信じて、目標を設定し、
業績を上げて賃金を増やすことを
一緒に考える仕組みを作ること
です。
社員が自ら考え、成長する
機会を与えなければ、
会社の業績が上がる
→社員の賃金が上がる
いつまでたっても
実現しません。
今までのやり方では
利益の増加が見通せないなら、
なおさらです。
大企業の事例ではありますが
昨年ユニクロが人件費を15％
上げたときは、
まだ高い利益率を維持できる
今のうちに、あえて先に
人件費15％増に踏み切って、
国内事業の生産性を向上
させて収益を確保する
という課題を、社内に
突き付けました。
まず経営者が覚悟をもって
人件費15％という目標を掲げ、
その実現のために
セルフレジやEC倉庫の
ロボットの導入。
店舗作業を軽減して
少人数でも運営できる
仕組みにしたり。
まず、「計画」と「準備」で
環境を整えました。
そうしたうえで、いかに
生産性を上げられるか、
その成長と可能性を信じて
社員を巻き込んで考えた結果が
今の生産性の高さにつながります。
原資は増えていないけれど
賃上げする。
という苦渋の決断も覚悟ですが、
賃上げ4％と決めたとき、それを
実現するためにはどういう目標を
たてれば実現できるのか
経営者と社員で一緒に考えて、
実行する社員の成長を信じて
見守る。
社員の成長を信じる覚悟というのも、
あるのではないかと思います。
株式会社ワークマンの
土屋専務取締役の言葉で
「社員が育たなかったら育つまで待つ」
「社員の能力の限界が会社の成長の限界でいい」
というのがあります。
これって、社員の成長なくして
会社の成長はない、ということ
なんだと読み替えれば、
賃上げについてどう実現するか、
おのずとやるべきことは見えてきて
社員を巻き込まない手はないと思います。
お読みいただきありがとうございました。
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