第944号

メルマガで以前お伝えした
私の耳鳴りですが、
現在も、2~3週間に1度耳鼻科で
治療を続けています。

そこでは、前回からの間で、
何か変わったことがあったかを
伝えて、その内容を参考に
次の薬の処方が決まるのですが、

自分では同じことの繰り返し
の毎日だと思っていても、

耳鼻科の先生からみると、
症状が出るときは、
いつもと違うことが必ず
あります。とおっしゃいます。

そこで、自分のことを観察
しようと、日々の食事や
気づいた点を書き留める
ようになりました。

そうすると、確かに毎日
同じではありませんでした。
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耳鼻科の先生いわく、
「僕がずっと見ていられたら、
きっと原因をみつけられるの
だけれど、それは無理だからねぇ」

とおっしゃいます。

すごい自信だなぁ、
と思ったものです。

と、同時に、専門家でなくても
第三者が見れば、違いがある
ことは、確かにわかるだろう、
とも思いました。

人事評価の運用においても、
部下の行動観察をお願いして
いますが

耳鼻科の先生のようなわけには
いかないので、

お伝えしているのが
部下の良いところを書き留め、
タイミングが合えば、その場で
褒めたり、

その行動は ” いいね ” と、
部下に承認の言葉を伝えてください。
と、お伝えしています。

 この『良いところ』というのは、
・ もともと自分で考えた行動
・ 上司から指導されて良くなった行動

大きく分けるとこの２つを指します。

行動観察するだけで、
できていないところは指導しなくてもよい、
というわけではありません。

上司から指導されて良くなった
行動については、

どういう伝え方をしたら良くなった
のかを書き留めておくと、どういう
伝え方だとその部下には伝わりやす
いのかがわかって、今後の指導の役
にもたちます。

もともと自分で考えた行動に対して
褒めたり承認する場合は、

どうして、そういう行動をしようと
思ったのかも確認しておくのがよいと
思います。

ここでは、

” 考えたこと[プロセス]” と
” 行動したこと ”

両方を褒めるようにするのがよいです。

何が褒められているのか、
理解しておいてもらうことは
大切です。

ですから、できていないときも
プロセスと行動に分けて
伝えることが大切です。

観察している上司の
行動ができていない部下への
指導の仕方としては

観察しているからこそわかる
この部下だったら
どうやったらできるのか？

具体的に、あるいは

こういう視点でやってみたら、
と伝えられるようになることです。

徹底的にやり切ってほしい（行動してほしい）

と思うなら、

上司も、
部下ができそうなことを
きちんとイメージとして
伝わるように伝えることを
徹底的にやることだと思います。

お読みいただきありがとうございました。
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