第943号

評価制度の運用支援の一環で
評価決定会議にオブザーバーで
参加しました。

上司の方々が、
こういう理由でこういう点数をつけました。
と発表していくのですが

そのなかで、中途採用の方について

経験者だからもっと積極的に
仲間に経験を教えてほしい、

とか

経験が長いわりに、～

というような説明をされる
方が何人かおられました。

経験者だからといって
会社にとっての即戦力と
いうわけには、なかなか
いかないものです。

中途採用者も「新人」には
変わりありません。
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評価においては、
経験があるとかないとかは
考慮しないものだと
思っています。

経験者＝これくらいできるはず

ということを期待するのは
悪いことではないですが

それと評価が求める基準は
別にして考えるものです。

やるべき行動が
”できたか”
”できていないか”です。

同じように、
中途採用した社員の方について

「先月中途採用した〇〇君、
期待外れでした」と
残念そうに社長がおしゃる
ことがあります。

「慣れるまで、もう少し
待たないといけないんでしょうか」と
ご質問をいただきます。

前職の会社もうちと同規模で
業務歴も長いので、
リーダーとして
引っ張ってくれると
思っていたそうです。

「何か失敗したんですか」

と聞くと、そうではない
ようです。

無難に仕事はこなしています。

でも、期待値が高かったせいか
社長は非常に残念そうです。

人事の方に聞くと、
仕事に前向きな真面目な方
ということです。

「遠慮しているのかなぁ」
というのが、人事の意見ですが
私も同意見です。

自分自身を振り返ってみても
思い当たることはあります。

社長は、入ってすぐに
リーダーとして
振る舞ってほしいと
いいますが、

そうできない人のほうが
多いと思います。

慣れるのにどれくらい
時間がかかるかも
人それぞれです。

どんなに技術があったり
経験値が高くても
この会社では新人だと
いうことです。

組織風土も違えば
勝手が違います。

使っているソフトが
同じでも
業種が同じで
規模も同じくらいで
あっても

やっぱり、初めての
職場には違いありません。

こういうとき
直属の上司は、

「経験者なんだから」
「任せておけばそのうちに」
と、おっしゃいます。

上司のほうにも
遠慮があるのかもしれませんが、
なじめるようにサポート
することもマネジメントの
一環です。

人それぞれ強みもあれば
弱みもあります。

優秀かどうかわからないまま
埋もれさせてしまうのは
会社としてもったいないです。

判断するためにも、
まずは上司の方は、
会社が必要としている
スキル、知識、経験は何かを
伝え

社風になじみ、ルールを
理解してもらえるよう、

1on1面談や声がけを意識して
多くしていただき

能力を発揮できる環境を
整えましょう。

期待外れかどうかは
その後の判断でも遅くは
ないと思います。

お読みいただきありがとうございました。
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