第918号
厚生労働省ではモデル就業規則を
公開していて、定期的に見直して
います。
今回、法改正ではないのですが、
政府の方針決定を反映させて、
退職金の支給という条文から
勤続年数を削除しました。
7月17日の
日本経済新聞朝刊の1面には
60代社員の処遇を現役並みに
改善する動きが出てきた。
という記事がありました。
ついこの間までなら、
常識とか、普通だと思って
いたことが、そうではなくなる
ことがあります。
目指す未来が変われば
昨日の当たり前は
明日の当たり前では
なくなるんだと思います。
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モデル就業規則では、それまで
勤続年数であったり、
自己都合による退職の場合に、
支給に差をつけていた
「退職金の支給」という条文から
政府の方向性に沿わないという
ことで、以下のように文言を削除し、
改正しました。
削除されたのは【 】の部分です。
～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～
第54条 【勤続＿年以上の】労働者が
退職し又は解雇されたときは、この章に
定めるところにより退職金を支給する。
ただし、【自己都合による退職者で、
勤続＿年未満の者には退職金を支給しない。】
～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～
これは、政府が
「成長分野への労働移動の円滑化」
を推し進めるなかで、
自己都合退職による減給や、
勤続年数による不支給が
労働移動の障壁になるという
考え方を受けて、
今回のモデル就業規則の改訂に
至った要因だと言われています。
実際には、労働移動の円滑に
影響があるかどうか、現場の
認識とはズレがあるようにも
思いますが、
少しでも障壁になる可能性は
取り除いておこうという
ことなんだろうと思います。
改訂されたモデル就業規則
https://www.mhlw.go.jp/content/001018385.pdf
昨日の日本経済新聞の記事は、
これまで役職定年を設定したり、
再雇用を理由に、シニア層の
賃金を抑えてきた大企業が
人手不足を理由に
60歳以降の再雇用後も
正社員並みの待遇であったり
定年廃止を検討する企業も
出てきているという記事でした。
長い間、人件費の増加を抑止
するために、
若い人材を登用する分
シニア人材の賃金を抑制して
バランスを保ってきた大企業が
シニア人材を戦力化して
人手不足を解消するという
方針に変わったということです。
当たり前が変わったという
ことでは、
研修はオンラインと対面の
ハイブリット型が広まり、
業種によっては中小企業でも、
一時的でなく、テレワーク用の
評価シートが標準装備の会社が
出てきています。
この数年で、人々の価値観が
代わり、当たり前ではなかった
ことが、当たり前になりつつ
あるとも言えます。
終身雇用の当たり前は崩れ、
『人が動く』という前提の
もとで、会社は成果を出さな
ければならなくなっていきます。
そういう状況のなかで
人材育成や組織づくりを
考えるとき
矛盾しますが、
少しでも長く人が定着し、
結果を出してもらうために
たとえばこの会社で成長を
実感できる、とか、
会社のなかに
個人の目標が実現できる
可能性があると思って
もらえるかどうか
が、大事な要素になると
思います。
人が動くのは
不快を避けるか
快を求めるときです。
人それぞれ価値観が違うので
全部の人が自社に快を感じて
もらうことは難しいかもしれ
ませんが
共感してもらえるように
個人の目標と会社の目標が
繋がるイメージをもてることや、
成長や気づきを感じられる
対話の仕組みがあることは
重要です。
当たり前が当たり前で
なくなったからこそ、
新しい価値観に呼応する
新しいやり方に取り組んで
いけるかどうかが大切なんだ
と思います。
そして、その結果として、
その先に、
エンゲージメントや
心理的安全性の高い組織が
できるんだ、と思います。
お読みいただき、ありがとうございました。
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