第908号
”社員の定着率を上げたり、
自分で考えて行動できる社員を育てたい”
それぞれ事情は違えど、
多くの経営者の皆さんから
ご相談いただく内容です。
ざっくり言ってしまえば、
目標設定を明確にして
自分で達成できるように
支援する上司と部下の
コミュニケーションが大切です。
とお伝えすると
少し残念そうに、そして覚悟を
決めたように、
「やはり、それしかないですよね」
とおっしゃいます。
地道に、コツコツと、です。
「近道はないんですよね、でも、
やっぱり期待しちゃうんだよね」
それ、わかります。
こんなとき、私が経営者の方に
お伝えできることは。。。
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困った社員の話をしていると
いつも最後は
「もっとがんばってほしいんだよね」
「でも期待し過ぎてもだめなんだよね」
と、自分で言って、
自分で結論出しちゃう
社長さんがおられます。
やっぱり期待しちゃいますよね。
成長してほしいと思うのが自然です。
ですから、期待しない、という
ことではなくて、
言って見れば
『適切な期待値』というのがある
と、私は思っています。
まず前提条件として、
期待されたくないと思っている
人はいないと思います。
でも、指導や指示すると、
うるさそうにしたり、
逃げていくよ、と残念そうに
おっしゃるのを聞きますが、
人はそれぞれ伸び方が違うので、
同じ期待値で接すると、
社員さんからすると、
単なるプレッシャーにしかならない
こともあると思います。
この期待値をまずは
”現在値の確認と共有”
することから始めてみる
ことだと思います。
案外、言語化して伝えていない
ように思うんです。
今どのあたりにいるのか
わからなければ、
期待通りになっても
見逃すことだってありそうです。
どうしても上司とすれば
到達したその先を見据えて
“もっと、もっと”と、
その上を見てしまうからです。
そもそも上司と部下の
スタートラインがずれてる、
ということもあります。
そのうえで、
”期待値を言語化する”
これ、上司にとって大事です。
人事評価制度がある会社は
評価シートを共通のものさし
にして、目指す成長基準を
共有するのがよいと思います。
評価シートがなければ、
測定する事象を設定して、
どのレベルをめざすのかを
言語化してみていただければと
思います。
人の成長はゆるやかです。
直線でまっすぐ伸びることは
まずありません。
習い事でも、ダイエットでも
そうですよね。
曲線を描いて、多少遠回りの
ように見えながら、
あるいは、いっときは
下降しながら、伸びていきます。
「時間がかかるなぁ」
確かに、ゴールから見れば
その通りです。
でも、最初に、
まずは、ここまで、という
『適切な期待値』を決めていれば
「もっとがんばってほしいんだよね」
と、残念がらずに、
認めてあげることができます。
本人だけでなく、
むしろ上司にとっても
小さくてもよいので
ひとつの成果を出すことが
部下の成長と上司の成長支援の
取り組みの継続の後押しも
してくれます。
「悠長にやっていては、
ビジネスに取り残される」
「人が足りない分、今いる
社員にはもっとがんばって
もらわないと」
だから
「人の成長も急がなければならない」
と考えることもあるかと思います。
そういうときこそ、
短期的、長期的、というように
時間軸を整理して
どういう時間軸で
どういうことをすれば
どんな風に成長していくのか
『適切な期待値』を設定して
それを頭に置きながら、
部下の成長を支援して
いただければ
近道はないけれど、
成長を加速させてくれる
と思います。
お読みいただき、ありがとうございました。
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