第898号
ゴールデンウイークはいかがだったでしょうか。
私は今年、やることリストを事前に作って
書類の片づけも（ようやく）しましたし、
本棚の本の整理もできました。
こんな話を勉強会で会った仲間にすると、
仲間は１日１冊、買ったまま積んでいた
本を読めた、と言っていました。
すごいなぁと感心していると
「でも、読むだけで満足してちゃ
何も変わらないんだよねぇ」と
言うのです。
確かに、言われてみれば
得た知識をどう活かせるかが
大切ですね。
それは、社員研修でも同じことが
言えるなぁって思います。
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社員研修の依頼をいただくとき
社員にどうなってほしいのか、
というお話を人事の方からうかがいます。
そのうえで、では今回の研修で
どういうゴール設定しますか？
というのを決めます。
ついつい、どうなってほしいのか、
という最終のゴールを
研修の目的にしてしまうことが
あります。
忘れてはいけないことは、
研修だけでは、
いわゆる成果は出ない、
ということです。
ここでいう成果とは
たとえば「やる気がでる」とか
人が変化することです。
人が変化すると
行動が変わります。
行動が変わることで
成果が出るというものです。
たとえ、１日研修や
合宿研修でいっぱい学びを
得たとしても、
行動が変わるかというと
そう簡単に変わるものでは
ありません。
それは、以前から何度か
お伝えしている
『ホメオスタシスの壁』
「知っている」
↓
「やってみる」
↓
「わかる」
↓
「できる」
↓
「している」
人が変わっていくための過程を
表現したものですが
研修では、
「知っている」
あるいは実践多めの研修
であれば
「やってみる」
という段階まで実施する
ことができます。
やってみようという
最初の１歩を踏み出す
ところまでにはなっても
そこから継続して
「できる」
「している」
という、いわゆる習慣化した
状態にまでもっていって
初めて、人の行動は
変わります。
研修後にどう活かすか、
その先を想定していないと、
研修自体が”やっただけ”
という、残念なことに
なってしまいます。
研修終えた時点は
免許取り立ての
初心者ドライバーと
同じです。
上達には、実践するしか
ありません。
研修で成果を出そうと
するのでなく
いかに研修で１回
やってみた状態から
ずっとやっている状態に
もっていけるか、
保てるか、
どう設計するかが
ポイントだと思います。
そこまでをあらかじめ
想定して研修を実施
できるといいですね。
専門家の視点から
言わせていただけば
行動が変わるところまでを
目指して外部に依頼するなら
それは、成果を出すことを
目的としている、
コンサルティングの範囲に
なると思うんです。
この違いを意識して
目指す目的によって、
依頼するということも
大切だと思います。
お読みいただき、ありがとうございました。
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