第897号
一度は聞いたことがある、という方も
多いと思われるエンゲージメント。
でも、この意味は、っていうと
案外、言葉にしにくいものだったりします。
モチベーションを上げるという話を
するとき、一緒に取り上げられる
ことが多いので、
同じようなもの、という認識を
されている方も多いようです。
実際は、２つは別もので、
エンゲージメントが上がれば
モチベーションも上がるという
繋がりがあるわけでもありません。
でも、成果を上げるには
このふたつはなくてはならない
ものでもあります。
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価値観の多様化が言われ、
終身雇用や年功序列が崩れ出したと
言われ始めて、組織と個人の関係性の
変化がでてきた同じころ、
エンゲージメントが言われるように
なったと感じています。
エンゲージメントとは端的に言えば
会社と従業員のつながり度合いを
指すものだと思います。
チームビルディングの師、
石見さんは、
エンゲージメントとは
『個人と組織の成長の方向性が連動して
互いに貢献しあえる関係』
と言います。
私なりにもう少しかみ砕いて言うなら、
各個人が大切にしている価値観と
会社の方向性が合致していることを
前提として、会社と対等な立場で
自分の意志を尊重し、仕事に取り組めて
いる状態
こういうとき、エンゲージメントが高い
というのだと思います。
よく比較される
従業員満足度は、
企業内で就労する従業員の業務内容や
職場環境、人間関係などに対する満足度のこと
（出典：人事労務用語辞典）
エンゲージメントは
会社に対する「愛着心」や「思い入れ」を
表すものと解釈されることもあるので、
「愛社精神」や「忠誠心」と混同される
場合もあります。
もっとも違う点は、
エンゲージメントが、会社と従業員が
対等な立場であるのに対して
「愛社精神」や「忠誠心」は
会社が上にある上下関係（主従関係）です。
すでに社会は
対等な関係に移行していっています。
少なくとも、会社内で
エンゲージメントという言葉を
使うなら、
お互いの役割や責任は違っても
進むべき方向に対する関係性に、
上下関係があっては、
矛盾していることになります。
ところで、エンゲージメントが高ければ
モチベーションも上がる、
ということではありません。
実際のところは、上がる人もいれば、
上がらない人もいる、というのが
ホントのところです。
つまり
目標設定に合意し、
エンゲージメントが高くても
成果を上げられるとは限らない
ということでもあります。
エンゲージメントは
各個人が大切にしている価値観と
会社の方向性が合致していることが
前提だと言いましたが、
たとえ、そうやって、
エンゲージメントが高くても、
モチベーションが低くては
高い意欲も、やるべき義務感に
なってしまいます。
義務感では、目標達成は難しい
ものです。
モチベーションを上げるには
上司が部下の強みや弱み(特に強み)
を理解して
「声がけ」「相談にのる」という
関わり方が重要になります。
エンゲージメントが高いことで
目標達成の意欲が高くても
それを継続するためには
モチベーションを上げる
ことが必要になるということ
だと思っています。
成果を出すためには
この両方ともに揃っている
ことなんだと思います。
お読みいただき、ありがとうございました。
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