第843号
最近は普段の会話のなかにも
登場してくる「心理的安全性」
本質は違いますが、
日本でも終身雇用等によって
担保されていた、
いわゆる日本的な心理的安全性
とでも呼べるようなものがありました。
今、兼業や副業が推奨され
ジョブ型の導入にも積極的な
国の姿勢をみると
この ”日本的な心理的安全性”
のようなものは、終わった
のだと実感します。
これらを背景として、
今、真の『心理的安全性』が
大切な時代が始まっているように思います。
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少し前まで、
個人的見解かもしれませんが、
確かに安心と呼べる雇用環境が
ありました。
終身雇用や能力に関係なく、
勤続年数で賃金が上がっていく
という仕組みの恩恵にあずかる
代わりに
全国どこでも転勤する、
どんな職種でも異動する
ということを受け入れる。
解雇や減給など不安に思うものを
基本的に考えなくてもよい環境です。
それが今は、
働かないおじさんを生む
大きな原因にもなって
しまってもいます。
2019年、トヨタの社長が
日本自動車工業会の会長
としての会見で
「雇用を続ける企業などへの
インセンティブがもう少し出てこないと、
終身雇用を守っていくのは
難しい局面に入ってきた。」
という発言をしました。
これに代表されるように、
この年、新聞や報道で
終身雇用の崩壊、などと
公然と言われ始めたように
記憶しています。
安心＝居心地のよい場所。
だけど、慣れが生産性を下げ、
成長が期待できない居場所から
本当の意味での
心理的安全性を築いて
組織としてチャレンジ領域の目標に
挑むことが、今は必要とされて
いるように思います。
心理的安全性とは、
米グーグル社が
成功するチームにとって
最も大切な要件として
心理的安全性を上げていたことから、
一気に知られるようになりました。
「自分の考えや感情を気兼ねなく
表明できたり、本来の自分を安心して
さらけ出せる」
と感じられる場の状態や
雰囲気を指しています。
心理的安全性はそれ自体が
目的ではなく
あくまで、組織が成果を
出すための必要な手段です。
会社は業績を継続的に上げて
いくために人と組織の成長は
不可欠です。
成長するためには、
少しチャレンジになる目標を
組織として取り組んで、
成果を出すことだと思います。
これまでのやり方では
到達できそうにない目標
だからこそ、
その過程においては、
それぞれの価値観の違いを
理解し、お互いを支援し、
励ましあえる。
あるいは、
必要なことは言い合って組織の
目標、目的に活かして、
失敗しても受容できる関係性。
すなわち「心理的安全性」が
前提にあることが、
目標達成する前に組織が
崩れてしまわないためにも、
必要なんだと思います。
そのうえで、経験学習サイクル
と言われる
１．「具体的経験」→
２．「振り返り」→
３．「教訓」を引き出して→
４．その教訓を「新しい状況に適用する」
これらを回していくことで
経験を学びに代えて、
組織の成長スピードを
上げて、『今』の成果に
結びつけていきます。
1on1やKPI、OKRといった
言葉を聞くにつけ、
組織の成果を出すために、
目標設定や面談の質の向上が
求められていると感じています。
これまで通りの
いつもの範囲を、
超えた目標を立てて
挑戦するのは、
不安やストレスが
つきものです。
そこで
目標達成のために、
挑戦の背中を押す、
心理的安全性の組織づくりが
必要不可欠として
求められているのだと
思います。
私自身も、まだまだ
安全パイに甘んじないで
成長するために
今年は毎月セミナー開催
しています。
お読みいただき、ありがとうございました。
少しチャレンジする目標は
どのように立てればよいでしょうか。
これまでの目標を120％に数字を
上げればよいというだけではありません。
組織として目標を達成するための
目標設定の在り方、やり方について
ご案内するセミナーを11月に開催します。
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セミナー、その他のご案内（zoom）
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