第835号
ヤクルトスワローズの村上宗隆選手。
村「神」選手とも呼ばれていますが、
その勢いが止まりません。
三冠王もさることながら、五冠王も
狙えるのではないか、と言われています。
首位打者（打率）
本塁打王（ホームラン数）
打点王（得点）
この3つにプラスして、
最多安打、最高出塁率のあわせて
五冠王もあり得るのではないかと
いうものです。
この最高出塁率に以前からこだわって
いた名伯楽ともいえるコーチが
現在横浜ベイスターズのコーチを務める
石井琢朗さんです。
理由は
打率３割、出塁率３割よりも、
打率２割５分、出塁率３割５分のほうが、
チームにとっては勝つ確率が高くなる
からだといいます。
確かに、塁に出れば、打線がつながり
好機につながります。
目的のために何が最適な手段か？
ここを考え共有することは大切です。
何をすべきかわかっていれば
そのためのやり方は
人それぞれ、強みをいかした
やり方に依るのがよいのではないか
と思います。
それは評価制度における目標達成も
同じだと思うんです。
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思えば、出塁率を意識することは
その先のペナントレースの「優勝」に
直結するけれど、意識しすぎることには
なりません。
ただ、漠然と優勝を意識して緊張するより、
日々の試合のプレーが直結する出塁率を
意識することは、
より身近で、結果がすぐわかるものです。
日々のことだから
どう自分で考えて
出塁率をあげようかと
やり方を工夫して、
“何とかしよう、塁にでよう”という
行動につながります。
人事評価の評価項目の構成は
業績（あるいは粗利等）向上
という成果を出す為に
優先して行う行動目標を掲げて
それをやりきることに注力する
という方法が、かなり一般的だと
思っているのですが、
評価シートのサンプル
https://www.suzukey-stone.com/pdf/hyoukasheet2021.pdf
粗利を稼ぎなさい
というより
・製品のロスを〇〇まで減らす
・客先との打合せ回数は〇〇回以内で完結
・一人あたり商品単価を〇円以上にする
等々
これらのような、
具体的な行動目標を掲げる
ほうが、動き出しやすいと思っています。
そしてその〇で示した目標数値を
達成する方法は、各人が自身の強みを活かす
という考え方です。
このような目標設定は
直接粗利を稼ぐ部署でなくても
組織図上にある、ということは
二次的、三次的には
粗利につながっていることに
変わりありませんから
目標設定できると考えています。
医療、介護や、非営利団体でも
粗利ではないかもしれませんが、
数値化できる目標は掲げられます。
評価制度に目標設定を入れて
社員に成長してもらったその結果、
業績を継続的に上げていこう
と考えるなら、
やるべき行動目標は
会社が選んでも
自分たちは何をどうして
行動目標を達成するか。
そのやり方は、各人それぞれが
自分で考えて、
違っていればまた違う方法を
やってみる
”なんとかしよう”という行動につながるように
持っていくことが、
社員に成長してもらって、業績(成果）を出す
ためには、大切なことだと思います。
やるべき行動目標を細かく作りこみ過ぎて
肝心の強みを消してしまっては意味がありません。
お読みいただき、ありがとうございました。
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https://www.suzukey-stone.com/2020/12/17/20201217/
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