第706号

人事制度づくりを
支援している先の社長が、

人材育成で成果を出している
知り合いの企業の
経営者インタビューを見て、

「この人がどうして成果を
出せたのか、やり方がわかれば
丸パクリしたいなぁ」

と、おっしゃいます。

私もその経営者の方とは
知り合いですが、

成果が出たのは
やり方もありますが

やるべきことを
やり続けたことが、
成果につながりました。

丸パクリは、
言葉のとおり
丸ごと、真似する
ことですから

やり続けることも
含めて、真似しなければ
成果はでません。

やり方だけとか
一部ではなく

やるなら
徹底的に真似る
ことです。

おそらく、人それぞれに
「徹底的に」は

どこまでやるのか

どういうことをやるのか

イメージが違います。

いかにイメージを
揃えられるか、
これが難しいのだと
思っています。

評価制度でも

「徹底的」に
やってもらう
こととして、

評価項目を
いったん作ったら
１年間は変えない
というのがあります。

評価項目を

”やり切る”

という表現で
伝えています。

”やり切る”と言っても、

なかなかニュアンスが
共有できないので

かわりに

１年間は変えない
という『仕組み』
として取り組みます。

そのうえで、

評価項目の
実際の行動レベルでは、

どこまでやったら
徹底的と言えるのか

具体的にイメージ
を共有して、
目標設定
できるように

伝わる言葉を選んで
何度も伝えていきます。

徹底的にやる、
というのは気合いや
精神論の話では
ありませんね。

いかに、やり切って
成果を出すかという
組織の手段の話です。

チームビルディングで
言うならば、

人材力×組織力×関係力の

組織力×関係力の部分に
関わるものです。

ただ言うだけの
「徹底的」で
終わらないために

組織の視点で
「徹底的に」の
質と量を揃えたい
ものです。

お読みいただき、ありがとうございました。

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