第656号鈴木早苗ブログ

先日、キャッシュフローコーチ(※)の
勉強会で、仲間の「箱セミナー」の
アービンジャー公認ファシリテーター
であり、「関係力」コーチでもある
佐藤真一さんを講師役に迎え

“メンタリングセッション”というのを
経験しました。

※経営数字を使って、経営者の本業の
発展に貢献するコーチ

メンタリングセッションとは、
相手（部下、同僚、上司）の
悩みや課題に共に向き合うもので、

前向きな会話やメッセージを通して、
相手が自らの足で新たな一歩を
踏み出すサポートをするというものです。

ポイントは
アドバイスをしないということ。

相手の話を聴いているはずが
知らぬ間に、アドバイスを
してしまっていたり。

フィードバック面談で
相手が求めていないのに
アドバイスしていたり。

そんな経験はないでしょうか。

「良かれと思って」
「親切心で」
と言いますが

実は
アドバイスをしてもらった
その途端、やる気がなくなった、
なんてことも耳にします。

今回、佐藤さんから
学ぶ機会を得た
メンタリングセッションは

アドバイスしないで
やる気を出させるという
のです。

そんなうまい話が
あるのかしら？と
興味深く思って
参加しました。

これは、自立型人材育成の
大御所、福島正伸さん直伝の
方法です。

『メンタリング・マネジメント
　共感と信頼の人材育成術』
　福島正伸著　ダイヤモンド社
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実際、勉強会で学んだ方法を
ご紹介すると

参加者の中から、誰か一人
(仮にHさん)の

・今、抱えている課題

・悩んでいる問題

・達成したい目標

等を

１．Hさんがそのことについて話す

２．他のメンバーが質問をする

３．各自がHさんへむけて

　　応援メッセージを書く

４．その応援メッセージを渡し、

　　書いた内容を伝える

５．Hさんが、応援メッセージを読んで

　　感想を伝え、共有し、感謝を伝える

といった流れで行うものです。

このとき大事なことは
Hさんだけでなく、他のメンバーも
一緒に向き合い、考える、という姿勢。

上記2の『質問』というのは

“相手のためになるように”

さらに確認したいことや、
もう少し詳しく聞かせて
もらいたいことを質問する。

3の『応援メッセージ』は
書き方にルールがあって

１．感謝できること

２．学んだこと

３．共感できること

４．長所を見つけて、賛美する、喜ぶ

５．短所や苦手を見つけて、

　　自分の出番にする

６．励ましや元気になる

　　メッセージを送る

そしてもちろん、
評価や、批判、
否定はしないで、
前向きな内容です。

体験していると
落とし穴があります。

“相手のためになるように”

話し手と

“一緒に向き合い、考える”

って、考えて
話を聴いていると

だからこそ、余計に
一言アドバイス
したくなります。

このアドバイスしたい
という気持ちを
質問に転換するのが
メンタリングセッションです。

勉強会で話し手を体験した人は、
応援メッセージを読んで

「感動した」「自信になった」
と言います。

非常にうれしそうな
表情です。

アドバイスしなくても
やる気にさせることができます。

聞き手が書く
応援メッセージの
ルールが効いています。

佐藤さんが解説して
くださったルールが
効いた要因のなかでも

ルールの１の
「感謝できること」を
探して書くということの効果は

人は感謝されると
存在証明になる
ということ。

認められると
モチベーションが
あがります。

ルールの５の
話し手の短所や
苦手を見つけて、

それを「自分の出番にする」
というのは、

自分が役にたてる
ことを探して書くというもの。

話し手を
一人にさせない
孤立させない

ということの
あらわれです。

コミュニケーションは
強い組織づくりに
欠かせない要素です。

でも、
アドバイスしたほうが
早いのでは？

そう思うかもしれません。

アドバイスは
実は難しいものです。

「アドバイスを
される側にとっては
荷物を背負うような
ものなんです」と、

講師の佐藤さんも
おっしゃっていました。

確かにそれが
例え正論でも

そうであれば
なおさら、

息苦しいというか、
重くのしかかります。

「言うのは簡単だけど
やるのは私なのよ」

というのは、
まさにこんな心境
なのかもしれません。

アドバイスすることが
上司の仕事ではありません。

やる気を出して
自信をもって仕事
してもらうことが
上司の仕事です。

自分自身の力で
悩みや課題解決の
ヒントをつかむ
コミュニケーションの
方法として

今日は
メンタリングセッションを
ご紹介しました。

お読みいただき、ありがとうございました。

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