第650号鈴木早苗ブログ
行動するためには
まず決めることが大事。
と、前回書きました。
重要なのは『自分で』
ということです。
と言うのも、
「決めるっていうのは
誰が決めるのですか？」
そんな質問をいただいた
ことがあります。
質問された方も
「自分で決める」ことだと
思っていたのですが
振り返ってみると
本当に自分で決めて
きたのだろうか？という
疑問がわいてきての
質問だったようです。
管理職向けに
評価制度運用の一環で
部下面談の方法について
勉強会をしたときに
次のような意見が出ました。
この会社には
「自責（自分事としてとらえる）」
という評価項目があるのですが、
上司として、
今日は自分は、
他の仕事があるので
部内の朝礼の運営を
中堅職の部下に任せたところ
りっぱに果たしている。
だから、
「出来ている」
という評価をしている
という報告がありました。
責任感をもって、
いつでも自分の
代わりができるように
心構えをさせたい
ということで
わざと他の仕事があるので
朝礼を代わってやってもらう。
という環境を作っています。
ということのようです。
そうであれば、全面的に
任せたほうがよいとも
思うのですが。
出来ていれば
いいんですよね。
というのが、
上司の解釈です。
これって、
部下が朝礼を運営
するように
上司は、部下に
おぜん立てを
してしまっています。
後日、聞いてみると
部下は
「代わりにやってと
指示されたのでやりました」
という認識でした。
これまでも
”気づき”について
触れていますが、
気づきと
気づかせるは
違います。
誰が、という
主語が違いますね。
自分で気づかないと
気づけないです。
上司のおぜん立ては
親心で
繰り返していくなかで
気づいてくれるかも
しれません。
その意味では
やっていることは
間違いとは言いません。
ただ、現時点では
わかっただろう
とか
ましてや、
おせんだての上で
やっている行為を評して、
自分の責任を
果たしていると
評価するのは
違っています。
コロナによる
テレワークの導入で
評価が変わると
言われています。
ふだんの仕事ぶりが
見えないテレワークや
数字でなかなか
設定しづらい
間接（スタッフ）部門も
目標設定して
その進捗を管理して
成果で評価する
という方向に
動くだろうというものです。
これは、評価制度の
あるなしに関わらず、です。
この目標設定。
会社が決めたほうがよいのか
部下が自分で決めて
上司が承認するのがよいのか
ご質問をいただくことも
多いのですが
私が答えるのは
「一緒に考えて決めるのが
私はよいと考えています。
特に、若い部下の場合は」
というものです。
一緒に、ですか？
と怪訝そうな顔を
されることがあります。
目標設定くらいできるだろうと
上司は考えるようです。
だからでしょうか、
「本人から意見がでてこない」
「出てくる目標が低い」
「そんなことを目標にするのかという
内容を出してくる」
という上司のご意見を
耳にします。
だからといって、
目標は押し付けてはいけない
ということも、
上司の方は知っています。
そもそも、部下は
どこまでわかって
目標を設定している
でしょうか。
確かに営業などは
個人目標を毎回
出してきているかも
しれません。
それとて、
なんとなく
上司の意向や
日頃の指示内容から
見えない強制力を
感じて出してきた
ものではないでしょうか。
前回がこんな感じ
だったから
今回はこんな感じで、
とか。
これって、どうして
その目標にしたのか？
と、聞かれたら
合理的に
根拠を示して
答えられる人は
少ないでしょう。
結局、無意識に
一定の枠のなかで
目標設定してみた、
ということなら、
自分で決めた
目標とは言えません。
それは、なにも
上司だけの責任
ではありません。
そもそも、部下は
目標設定の仕方が
わかっていない。
説明されていない
からだと、私は
思っています。
上司の方にしても
どうやって設定するか
教えてもらったでしょうか？
この悪循環を断ち切って
意味ある目標を設定するには
上司は一緒に考えて
適切な目標設定が
できるように
導く必要があります。
目標と目的の関係の話に
なりますが、
自分の目標は会社の目的と
どうつながっているのか。
自分のたてた目標は
自分自身をどのように
成長させてくれるのか。
ここをイメージ
できるように
説明してあげることは
上司の役割です。
そして、若い部下であるなら
なおさらですか、
「一緒に、こうしていきましょう」
と、部下に支援を
約束することで
部下は適切な目標を
設定し、
自分で決めたと
感じることができます。
上司は部下の仕事の
進捗を管理する。
という認識だけでは
足りません。
お読みいただき、ありがとうございました。
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