第633号鈴木早苗ブログ

緊急事態宣言が 解除に
なってからの人出の多さを見ると
一斉に元の生活に戻ってしまった
ように見えますが、

よくも悪くも
マスクの装着が、
今までとはやっぱり違うんだ、
ということに気づかせてくれます。

わが身で体験しないと
”アラート”にはなりにくい
ですね。

昨日の夜は、参加しているコミュニティの
オンラインによる勉強会でした。

そのなかで、
アービンジャー公認ファシリテーターで、
「部下が成長する面談」を
https://project121.co.jp/online_buka_mendan/

企業研修で指導している
「関係力」コーチの
佐藤真一さんが、
オンライン懇親会で

企業でコーチングをする目的
について、教えてくれたのが、

部下の話を聞かなければならない
ことは、みんなわかっている。

でも、聞いてもらったら
何がおこるのか、
それを自分で体験
することが大事。

これが、企業で実際に
コーチングを体験してもらう
目的なんですよ。と。

コーチングの型も大事ですが
その前に、コーチングに
臨む上司のマインドが
大事だったんです。

自分が変わったという
体験があるから、
これを部下にも
体験してもらいたい

これが、上司が真剣に
部下の話を聞く
モチベーションに
なります。

佐藤さん自身も
プロのコーチでありながら
ご自身もまた仲間のプロのコーチから
コーチングを受けています。

コーチングを受けて、自分が変わる
体験を更新しつづけていくことが
大事だといいます。

コーチの世界では
一般的なことだそうですが
さすがです。

今年も、そろそろ評価面談が
始まる頃だと思います。

評価面談の一番の目的は
評価を伝えることです。

中小企業では、
部下面談の時間を
日常のなかで取りづらい
というのが、残念ながら
実態です。

ですから、
評価面談時（少なくとも年2回）に、

日常行うのが望ましい
フィードバック
（目標と現実のギャップを伝える）
を行い、次期の目標設定も行います。

盛りだくさんです。

でも、面談しない、
評価の点数しか伝えない、よりは
全然良いと思っています。

ただ、そこでお願いしているのは
上司からのアドバイスは
求められた時だけ。
まずは、話を聞いてみましょう。

人事部には
この面談の順番は
組織図の上位から下へ順番に
行うようにスケジュールを
作ってください。

という2点です。

具体的には

役員→管理職
管理職→中堅
中堅→一般職

それぞれの階層の上司が
部下に行うというものです。

一般職向けの面談を
先にスタートさせては
だめなのか、というと

まずは、伝える側の上司が
自分が部下として、
フィードバックを
受ける側を体験してから、
フィードバックを
行うことが有効
だということ。

体験したから、
わかることがあります。

こういう言い方をしてもらうと
素直に聞けるなぁとか。

わかりやすいなぁ、とか。

次に自分が行う側にたったとき
受ける側の気持ちに
「共感」しやすくなります。

上司の伝え方を
半面教師にするよりは

最初のうちは、
部下は上司をまねて
面談することが
多いでしょう。

最初に行う
トップの部下面談は
責任重大です。

お読みいただき、ありがとうございました。

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