第575号

先日、研修講師のオーディションに
行ってきましたと、昨日お伝えしました。

わずか５分のデモンストレーションですが
『プロフィールと提供できる研修テーマ
について話す』
ということだけが決まっていて、あとは
自由です。

各人、研修テーマが違うので
一概には言えませんが、
情報をどのように伝えるかが
大事です。
腕のみせどころでもあります。

登壇されたみなさん、さすが研修講師です。
ご自身が個性的で魅力があります。

伝わらなければ始まらないので
どうやったら伝わるか、
普段からそれを考えているだけに
結構、専門的な脳科学とか
行動心理学というテーマですが
言葉が伝わってきます。

『伝え方が９割』という
ベストセラーがありますが、

https://www.amazon.co.jp/dp/4478017212

人は伝わるから行動を起こします。

伝わることが起点な分だけ
伝わるというのは大切です。

ただ、伝えたいと思わなければ
伝えられないと考えると

忘れてはいけないことは

・研修の目的（なんのために伝えるのか）
・ゴール（何を伝えるのか）

ここをしっかり
押さえておく必要があります。

社内で研修される会社も
あるいは研修会社に
研修を依頼される会社も

目的とゴールは、
研修講師でなく
会社が決めて、
あらかじめ持っておく
必要があります。

今、企業では
人材育成が「投資」として
意識されるようになりました。

限られた教育にかけられる
経費予算を、選抜したメンバーや
階層（新入社員や初級管理職など）
に、集中的に投資する考え方も
見受けられます。

その結果、
（評判の）良い研修を見つけて
実施する

というよりも

研修の実施を通じて、
経営戦略の推進や
成果を達成する
プロセスへの貢献を
目的として実施される
傾向です。

なかなか研修効果を
測ることは難しいのですが、

研修で学んだことが
現場で活かされ、
成果に結びつくためにも

目的とゴールを
決めておくことは
重要です。

そのうえで、

研修だけでは
まだ
「知っている」
というレベルですから、

これをいかに
継続して

「知っている」から
↓
「やってみる」
↓
「わかる」
↓
「できる」
↓
「している」

まで、持っていけるかが
ポイントです。

いかに
「継続できる」
仕組みを作れるかが

研修のホントの効果を
測る鍵となります。

お読みいただき、ありがとうございました。

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