人はついつい比べたがる

第450号

お恥ずかしいですが、人と人は違う、
と言っても、つい仲間が輝いているのを見ると、
あせってしまいます。

正直、まるで雑音から耳をふさぐように
あるいは目に入らないように、
シャットダウンすることもあります。

そんな経験はないでしょうか？

私の場合、社会保険労務士と言っても
やっている業務はそれぞれ違いますし、

コンサルタントと言っても、
個性が違うので、比較するのは無理
なのですが、

下世話な話、最終的には
儲かってる、儲かっていない
というところで比較しがちです。

なかなか士業やコンサルタントは
共通のものさしを持つことが難しいので、
いったん他人と比較する病にとりつかれると、
抜け出すのは一苦労です。

会社ではどうでしょう。

業界によっては、
あるいは会社によっては
給与明細を見せ合う風習が
あったりします。

これは相手より優位に立ちたい
というよりも、同じくらいだという
ことを確認し合って安心したい

というのがホントのところではないでしょうか。

稀に、いえ、もしかすると
潜在的に

出来る部下を上から押し付ける
ようなことを言って、成長の邪魔をする
上司も世の中にはいるようです。

こうなると、もう不毛としか言いようがありません。

以前ブログでも『絶対評価と相対評価』
というテーマで書きました。

本人が他人と比較するだけでなく、
相対評価では、フィードバック時に
「〇〇さんとくらべて、まだこの点が足りない。」

というような、具体的な名前を出すかどうかは
別にしても、誰かとの比較で上司は説明しなければ
なりません。

これでは、「他人との比較」で、自分の立ち位置を
実感することになります。

「自分の成長」を相対的に捉えることは
いけないことでしょうか？
という声が聞こえてきそうです。

競争は決して悪いことではない。
という意見も聞こえてきそうです。

ただ、人と人は違います。
うさぎもいればカメもいます。

画一的に考えることは
そもそも無理があるというものです。

だから、ものさしを“誰か”に設定するのではなく
共通のものさしを使って現状の位置を確認し、
フィードバックは前回の地点からの伸び具合に着目します。

ですから、比べることを止めるわけではありません。

競う相手が自分自身になる、ということです。

成長を止めていない限り、何かしら成長
しているはずですから、モチベーションにもなります。

経営者が相対評価やむなしと言うのには、
人件費の増加があります。

絶対評価にすると、人件費が増加すると
考えるからです。

でも、それはあらかじめ業績ごとに等級別の
昇給額を決めておけば、人件費の予算の内枠内で
分配することができます。

人件費の上限は決まっていますが、
その範囲の中で、成長することを
遠慮する必要はありません。

お読みいただき、ありがとうございました。

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鈴木社会保険労務士事務所