第367号

4月16日の日本経済新聞朝刊第一面に大きく
『厚生年金加入、70歳以上も』

という記事が載りました。

朝からなんてテンション下がる記事なんだろうと
思ったものです。

70歳を過ぎてもまだ、もらえなくて
出す側とは、なんてことでしょう。

まだ、決定ではありません。
検討中とはいえ、これが、より定年の延長に向かう
流れを後押しするのではないかと思われます。

 

同じ日の日本経済新聞電子版によると

三井住友銀行は2020年1月をめどに、
最短で入行から8年で管理職に登用する
人事制度を導入する一方、

定年は65歳に延ばし、シニアの給与を
引き上げると発表しました。

定年延長はメガバンクでは初めてです。

年功序列型の人事制度から脱却し、
やる気や能力がある社員に対して
役職や待遇で報いると言います。

これによって、若手の登用が進めば、
日本の伝統的な雇用慣行を崩す一例に
なりそうだと日本経済新聞では言っています。

 

常に定年延長と年金受給問題はセットで
語られてくることが多かったですが、

人生100年時代。

70歳まで片手間でなく働きたいという人が増
えるのは必然であり、そうなれば、処遇についても
単に60歳以上の人は減額すればよい、という
ものではなくなります。

現に、三井住友銀行の人事制度も
若手を重用ではなく、若手・中堅、ベテランを問わず
“能力のある人材はきちんと処遇し”という方針のようです。

言葉通りに受け取れば、すべては”実力主義”ということです。

年功序列の意識が強いメガバンクも変わろうとしています。

さて、

厚生年金加入が70歳以上も、といことに向かうなら
60歳代は本人が望めば、定年前と同様の働き方を
してもらうことも多くなるのかもしれません。

三井住友銀行でも、単に定年を延ばすのではなく
シニアの給与を引き上げました。

同じ働き方、他の社員と同様の仕事の責任を
担いながら、年齢だけで、一律に60歳以降●割カット
というのは通らないということです。

ではどうするのかというと

60歳時点で減額するのではなく、
現状の成長レベルと賃金が一致している
となれば、減額の必要性がなくなるわけです。

 

評価制度を導入する理由はいろいろありますが、
これから先、60歳を迎える今の社員が
どれだけ安心して働くことができるかという
環境づくりためにも、業績と連動した人事制度を
作ることが必要です。

 

お読みいただき、ありがとうございました。

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