第335号

土曜日でも働いている会社は数多くあります。
顧問先の経営者さんも、昇給額を検討したり、
異動や新しい組織図を考えたりされています。

「申し訳ないのだけれど」と言ってメールがきたり
月曜早々に来るメールを見ると、週末考えて
おられたんだなぁというのが、うかがえます。

みなさんに共通しているのは、
未来を見据えて、将来のために
今何をすべきかという視点をもって
今考えているということです。

 

会社を100年続けようと思ったら、
一代ではできません。

社長の最後の大仕事
と言われるのが事業承継です。

 

2017年の全国社長の平均年齢は、
前年より0.26歳延び61.45歳。

社長の平均年齢が上がるほどに、
社長の交代率が下がっています。

とはいえ、中小企業経営者の引退年齢は
規模や企業の状況にもよりますが、
平均では67～70歳程度であるため、

今後５年程度で多くの中小企業が
事業承継のタイミングを迎えることが
想定されます。

 

事業承継で引き継ぐのは

株式
経営権

そして、
企業理念（経営者の考え）です。

 

私は自己紹介の中で、
支援したい経営者像を
後継社長としています。

後継社長の悩みを

一つめは、先代との悩み
二つ目は、社員との悩み
三つめは、自分の本音との悩み。
つまり、全部人です。

と話しています。

会社ごとに引継ぎに必要な
時間は違うとはいえ、
だいたい5～10年。

この間に人に関する問題を
解決しなければなりません。

人に関する問題と言っても

後継者の育成、選定
古参社員との関係性

幅広いです。

事業承継も経営戦略だと考えると
納得です。

よって、すべては
その先に、会社のビジョンが
存在するはずです。

会社の共通言語として出てくる
会社のビジョン、価値観を
共有しなければならないと
思い至る会社が私の周りでは
多いです。

 

事業承継がうまくいかないのは、
後継社長と社員の温度差があり、
変わろうとする後継社長と
現状維持にこだわる古参社員
との間でぎくしゃくしてしまいます。

 

ここで大切なことは
社長と後継社長の間でまず価値観を共有し、
社員に伝え、共有してもらって、
浸透させていくことです。

 

価値観(ビジョン)を言語化しようとして、
つまづくのが、ビジョンと目標を
混同してしまうところです。

 

ビジョンと目標は違います。

ビジョンは実現したい
理想のイメージをあらわしたものです。

目標は、ある活動や課題に取り組むときに、
一定期間後に実現する状態です。

その状態を、
期間と到達レベルを加えて詳細に
示したものです。

具体的には、
「今期の売上目標３億円」
というような感じです。

 

目標は現実的であり実利的であるので、
これを示したからと言って社員はついてきません。

夢や理想を語るとき、そこに共感して
人が集まります。

でも、夢や理想を語るイコール現実とは
向き合わなくてもよい、ということではありません。

事実の開示が必須です。

 

会社の現状を事実として提示
していくことで、まっすぐに
リアルな会社の今の姿を見せる
ことができます。

後継社長にみせる数字と
社員に見せる数字の範囲は
違っていても、そこに宿る
経営者の想いを伝えることに
おいては同じです。

 

ただ、ビジョンが先に共有されていないと、

会社の数字の開示が
単なる目標達成のためになってしまい、
ビジョン実現という目的が見失われてしまいます。

 

賃金制度の昇給は業績と連動させ
賞与の原資も会社のお金の流れと連動
させることは、会社に興味を持ってもらいたい
ということです。

これだけしか儲かっていないから、この金額
という伝わり方ではなく

これくらい儲かったら社員にこういう配分
される構造だから、みんなでがんばって
自分達の配分を増やそうと思ってくれることで、

会社に興味をもってほしいというのが
目指すところです。

 

何から語るか、この順番は大事です。

どうぞ意識しておいてください。

 

お読みいただき、ありがとうございました。

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