第318号

今日は朝から
ZOOM（セミナー等をオンラインで開催するためのアプリ）で
事務所のホームページの集客状況の打合せです。

もともとweb関連について学んでいたところの
講師の方なので、どうも関係性が先生と生徒に
なってしまいます。

教えるというスタンスで、
私の意見は、ことごとく否定、却下されます。

目の前で言われているわけではないのですが、
だんだんうつむき加減になっていくから不思議です。

下向きながら、自分のコンサルティングは
どうだろうかと反省。
自分も相手を下向かせていないだろうか？

思い出してみて、
うなだれるような社長は
どうやらいなかったので、
ちょっと安心しながら、

「今度面談するときは絶対こうしよう」
という思いが湧きあがってきます。

”言われる側にたったから、わかることがあります”

いったん認めてあげてから、
こういう考えもあるよってアドバイスしたら、
やる気になるんだろうなぁ　とか、

ブログでもこれまで書いてきたことですが、

良かれと思っての意見でも、
聞く体勢ができていないと響かないこと。

今更ながら、実感します。

ほんとに勉強になりました。

まさに1アクション３ゴールです。

「人事は多角的に見て柔軟に対応する」(ブログ）より
https://www.suzukey-stone.com/2019/02/09/302/

 

人事評価制度で大事なのは、
評価を確定する評価決定会議です。

そこで決定した評価の点数を部下に伝えて、
次期の目標を設定するのが
フィードバック面談です。

点数だけを伝えるのではなく、
次、どういうふうにがんばろうかと
前向きになって席をたってもらうのが
フィードバック面談の目標です。

このフィードバックは、
組織図でいうところの、
上から下へ
順番に行います。

 

①社長、役員（上司）

　↓

管理職（部下）

②管理職（上司）

　↓

中堅職（部下）

③中堅職（上司）

　↓

一般職（部下）

 

まず①の面談を行い、
管理職は評価される側の気持ちを体験します。

冒頭の私のように、
自分はそういうことはしないでおこう、とか

これはよかったから自分もやってみよう、とか

②では、管理職は
相手の目線にたって
フィードバックすることができます。

同様に、管理職からフィードバックされた
中堅もまた、自分が体験することでわかること、
気づきを活かして

③の一般職へのフィードバックを
することができます。

人は自分ごとになって気づけることがあります。

体験したからこそ、できることがあります。

ロープレも型を会得するうえでは
大事かもしれませんが、

何より、相手の立場にたって
考えられる。

相手に共感できる。

これが、面談では大きな力になります。

そうそう、今日のZOOMで学んだことは、
しっかり実行しています！

お読みいただき、ありがとうございました。

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