第295号

今日はお客様から
「問題のある社員に研修を受けさせたいんですが、何がいいでしょうか？」

というご相談をいただき、
ちょっと研修の目的と
コンサルティングの目的の違いを
考えてみました。

普段は仕組みを作る
コンサルタント業務が多いのですが、
その仕組みを運用する段階で
研修も担当することも増えてきました。

正直なところ、単発の研修の場合は
ゴール設定が難しいと思うのですが、
仕組みを正しく理解してもらい、
実践につなげるためには、
研修も必要です。

私なりに区別している、研修とコンサルタントの違いは

研修講師やセミナー講師 ： 「ちゃんと伝えること」
コンサルタント ： 「成果を出すこと」

研修では”やってみる”ところまでで、
そのさきの”実践、定着”というのは、
コンサルティングの領域と言えます。

当然ながら、実践しないと成果は出ません。

研修では、いわゆる業績につながるような
成果はでません。

研修後、自分達で実践できるような
課題を研修講師が与えて、３カ月後に
フォロー研修するような仕組みを設定していると、

研修以上、コンサルティング未満の
成果を出すことが可能になります。

実際に制度が始まると、
評価制度と賃金制度に分けて考えると、
評価制度のほうが奥が深いのですが、

制度を作って社員説明する段階では、
作り手側が気にするものに
賃金制度の説明があります。

処遇の話なので、
うまく伝わるにはどうしたらいいのか？
と悩みます。

自分の賞与、昇給は
どれくらい上がるのか、下がるのか、
そこに社員は興味があるだろうから、
ちゃんと説明しないと、と思うのです。

私が100人以上の規模の会社で、
複数の事業所があるような場合に
実践している方法は
研修のときのゴール設定と似ています。

①社員説明会を何回行うかを決めます

②いつまでに行うかを決めます

③説明することで内容と理解度は
どの程度を目指すのか（何％くらい？）

 

結局、一度実際にやってみないとわからないと思うので、
実際には、社員説明会での理解度は30～40％程度。
60％理解してくれたら十分だと思っています。
理解というより安心してくれることを目指します。

新しい人事制度を
「やってみよう」と思ってくれればＯＫです。

賃金制度という ”仕組み” は、できているので
あとはその仕組みに乗せて、

やってみる→わかる→できる、という習慣化
につなげていきます。

 

お読みいただき、ありがとうございました。

つまるところ「人と組織」
社長の想いを語りなおして
強み×８割の社員が育つ仕組み×関係性をデザインする
鈴木早苗でした。