第201号

例えば人事制度を作ろうとするとき

何かを変えたいと思うところがあって、

人事制度を作ろうとされます。

 

変わることは成長すること、

と考えるので、『変わること』を否定しませんが、

人事制度のような仕組みづくりにおいては、

まずは現状を可視化することに努めます。

人事制度のキーワード“基準はものさし”

どれくらい伸びたのかが評価制度では
重要だと思っています。

現状を把握するためにも、
今までと変わらない、

むしろ今、可視化はされていないけれど
社長の頭の中にある評価の方法を

可視化することに意義があります。
必ず、仕組みには目的があります。

この目的をしっかり見つけることで、
作る評価制度に１本の筋が通ります。

人事制度をつくるとき、
あるいはその運用フォローとして、

チームビルディング[組織開発]を取り入れるとき、

必ずやらなければならないことが、
ビジョンやこれから取り組む
コンサルティングの目標・目的です。

これが出ないようなら、
人事制度やチームビルディングは
やらないほうがよいです。

これまでやっていなかった
制度の仕組み化という
変化について、
耐える体勢が取れていません。

 

変化できる状態にないならば、
無理に変わる必要はない、

むしろ

中途半端な状態で変わろうとしても、
変われませんよ、とお伝えしています。

 

何か行き詰まり状態のとき
それを打破するべく変わろうとする
ことは間違いではありません。

変わることの目標、目的は
はっきりしておかないと、
ふわっとしたゴール設定になり、
ふわっとした制度しか作れません。

お読みいただき、ありがとうございました。

つまるところ「人と組織」
社長の想いを語りなおして
強み×８割の社員が育つ仕組み×関係性をデザインする
鈴木早苗でした。