第179号

金足農・吉田輝星　正式にプロ志望表明　決断の理由は自信「全国大会で力を発揮できた」

20181010　YahooJZPANニュースより

甲子園で一躍人気者になった
金足農・吉田投手が、プロ志望届を
提出しました。

「甲子園と国体を通して、全国大会で自分たちの力を発揮して勝てたのが自信につながってこういう決断をしました」

迷いも不安もあったと言っていましたが、
最後は「プロで力を試したい」という想いが、
踏み切らせたようです。

自信というのは、すごい力を発揮します。

 

人事評価の項目は、

・結果を表す成果項目、

・成果を出す為の重要業務、行動を示す項目

・成果をだすために必要な能力項目、

そして

・仕事の取り組み姿勢を表す勤務態度項目

これらの項目を、より具体的に
落とし込んだ項目を、評価対象
として設定します。

それぞれの項目がどこまで成長
したかをはかるのが評価基準。

私は、評価というより成長という言葉を
使って評価基準のかわりに
成長基準と言っています。

どの程度成長したら
１～５の５段階基準のどのあたりになるか、

これもあらかじめ決めておかなければなりません。

この基準が、高すぎることがあります。

制度を作成していると、どうしても
期待が高まります。

高すぎるかどうかがわかるのは試しで点数をつけてもらったとき、よくて５段階の３

４がちらほらあって、５は一人もいないということがあります。

 

成長基準の点数をつけるというのは
成長確認です。

 

そもそも、そのシートを使う階層の
人のなかで、優秀と認める社員がいても

60点であれば、それは点数のつけ方が厳しい
ということです。

 

現在の社長の目線で評価すれば、まだまだ

レベルが低いかもしれませんが、その階層に

求めるレベルは、と考えて、目線を下げて
もらうと、基準がかわってきます。

一般職に管理職レベルの成果を
求めてはいませんか。

評価シートを使って成長を促進し、
自信をつけてもらうこともひとつの目的です。

 

「みんなが項目で4点以上取ったら
どうするんですか？」
と心配される社長もおられますが

その時は、項目の内容を変更します。
これまで使っていた項目は ” 卒業 ” となります。

社長が目指すレベルはあるのですが、
その高さにいくまでに、いくつかの小さい通
過点を設定して、成功体験、自信を積んで
もらうことが成長を加速させていきます。

 

社員が育たないとおっしゃる社長さんは、
その成長基準が厳し過ぎないか、
一度確認してみてください。

 

お読みいただき、ありがとうございました。

つまるところ「人と組織」
社長の想いを語りなおして
強み×８割の社員が育つ仕組み×関係性をデザインする
鈴木早苗でした。