第160号

最近、少し意識していることがあります。

お客さまの会議のファシリテーター(進行役のようなもの)を
させていただくとき
労働問題の処罰について相談をうけたとき
役員同志が方向性をめぐって議論をはじめたとき

このような場面でどんなふうに思考するかと言うと、

人と事を分けて公平になるように考えて、
その場の意見の一致点を探ります。

質問を受けるときは、
そもそも何がはじまりだったのかを探って、
考えているより、とにかくまずは動きだしましょう
というアドバイスをすることが多いです。

先週のブログ
強みを見出して活かす組織づくり
https://suzukey-stone.com/2018/09/17/157/

ここで取り上げた
「さぁ、じぶん才能に目覚めよう」

という本で紹介されている『ストレングス・ファインダー』
ここでの診断結果が、最近の私の言動と合致していて
びっくりしました。

この診断は、
ふたつの選択肢から一つを選ぶと、
ストレングス・ファインダーが回答を識別し

もっとも優位を占める行動パターンを割り出して
真の強みに育ちうる、最も有力な潜在能力を
測定するというものです。

この診断で、私の潜在能力の優位５つは、

「調和性」：意見の衝突を嫌い意見の一致する点を探ります。
「公平性」：あらゆる人を平等に扱う必要性を確信しています。
「親密性」：他人との緊密な関係を楽しみます。
「活発性」：アイデアを実行に移すことにより結果をもたらします。
行動は最良の学習手段であると考えています。

「原点思考」：現在を理解するために過去を振り返ります。
過去や原型について考えるのが好きです。

この5つが、見事に、最初に言った、最近の私の言動に
重なっているので驚いています。

上で取り上げた私の言葉
“人と事を分けて公平になるように考えて、
その場の意見の一致点を探ります。”

→　「調和性」「公平性」

“そもそも何がはじまりだったのかを探って、
考えているよりとにかくまずは動きだしましょう”

→　「原点思考」「活発性」

そしてもっと顧問先様とは、深く、多面的に関わりたい
と最近思うようになり、会議のファイシリテーターや
社員面談をするようになったのですが、

→　「親密性」

自分の言動と重なることから、あらためて、
私はこういう資質なんだと納得できます。

これらの資質は、個々に見るのでなく、
互いに影響し合って、組み合わされることで
効力を生み出します。

五つとも同じ資質を持つ人は、極めて少ない
ことから ” その人独自の資質 ” と呼んでもよいようです。

ストレングス・ファインダー、気になった方は
https://www.amazon.co.jp/dp/4532321433/

 

実は２年前にもこの診断を受けていますが、
「原点思考」は、上位５位には入っていませんでした。

「原点思考」とは、
言葉にすると「そもそも」「元をたどれば」というような感じです。

確かに最近の仕事を考えると、
「そもそも」をお客様に投げかける頻度が増えています。

 

私の役割は、
「こっちへ行こうと思っているんだけど、どうだろう？」
というような社長や幹部からの質問に対して、

答えを出すのではなく、

それぞれのメリット、デメリット
あるいは、
こちらに行くとこうなります。
あちらのほうに行くとこうなります。

ということを伝えて、判断してもらうものです。

 

ですから、相談を受ける時点で
まずは、

「あなたのその言動の ” そもそも ”  は何ですか？」
と質問して、

始まりはなんだったのかを知って、理解しようとします。

そこがわからないと、
間違った方向に進むことがあるからです。

人に問いかけるだけでなく、
自分への問いかけとしても、この ” そもそも ” は有効です。

そもそもお客様と多面的に関わりたいと思って
メルマガやブログを書いているのに、
書くこと自体が目的になってしまった。

社員に安心して働いてもらえる会社にしたい
と思って引き継いだのに、環境整備がなかなか進まず
業績を追いかけることに意識がいってしまっている。

これでは、最初に設定した成果が出る以前に、
違う方向に進んでしまっています。

 

なにかリスクを伴う事態について決めなければならないとき

基本を積み重ねて進まなければならないことはわかっているとき

基本に立ち返る、土台を確認する
“ 軌道修正の気づきの言葉 ”

「そもそも何でしたっけ？」

これを自分に投げかけてみましょう。

お読みいただき、ありがとうございました。

つまるところ「人と組織」
社長の想いを語りなおして
強み×８割の社員が育つ仕組み×関係性をデザインする
鈴木早苗でした。