第099号

コンサルタントとして学びの場に行くと、
やり方よりもあり方がまず大事、
ということから入るように感じます。

やり方（ノウハウ）よりも、あり方（ビジネスにおける立ち位置）
というのはわかるのですが、

あり方が結果に結びつかない焦りも
ちょっと感じるこの頃です。

 

社員が成長して業績が向上する会社を目指す会社で、
3人の上司が目標達成率を
90％100％110％達成した時、
あなたはどの上司を一番評価しますか？

一番に評価するとはいわないけれど、
結果がでていないだけで、プロセスができていれば、
90％が必ずしもダメとういうことではないという意見が出ます。

いわゆる“プロセス重視”ですね。

 

何を考える必要があるんだ、110％に決まってるでしょう。
という意見は、やはり多いですね。
“結果がすべて”ですね。

 

〇結果よりプロセスが大事でしょうか？

以前にも書きましたが、結果をだすためにプロセスが大事
なのであって、プロセス単独で評価されるものではない
と考えます。

〇結果がすべてなのでしょうか？
結果がなにより大事です。それは異論ありませんね。

でも結果を出そうと思うと、
結果だけを見ていても
１回だけの結果は出せても、
再現性のある結果を出すことはできません。

結果を出すためにプロセスを見ることが大事です。

私は評価制度の評価基準を数字であらわすとき、
一番高い数字は、目標を100％達成したときの
数字を入れてくださいと伝えています。

 

社員の方はともかく、経営者は今年だけで
経営を考えているわけではありません。

短くても3年、5年程度は、
ざっくりとした期待もこめた青写真があります。

ですから、目標にかかげた数字を
きちんと出してくれるのかは大前提です。

100％を目指した結果、
達成したうえに、
その年の業界の特需などがあって、
110％の達成率であれば、
それは評価しますが、

今年110％でも来年が８０％程度に
落ち込むおそれがあるならば、
110％という結果に意味がなくなります。

法改正等であらかじめ特需効果がわかっているなら、
それも踏まえて目標数字を叩き出すことです。

業績が増えて、社員も成長する
のではなく

社員が成長して、業績が増える
という図式を目指すのであれば、

部下の力量を把握して、
目標数字を設定して、
それをやりきって
100％の達成率を
成し得た上司のマネジメント力が
一番評価されるべきです。

評価基準の最高点が５点なら
そこに入る目標数字は
100％達成したときの数字、
あるいはそれ以上となります。

決して100％達成した時の数字が
評価基準の平均点の評価ではありません。

では、部下の力量をしっかり把握するとは
どういうことでしょうか。
どうすればできるのでしょうか。

「成長のプロセスを把握している」
「ちゃんと見ている」
上司であることです。

実は、結果を出すためのプロセスというと
”プロセスをやり続ければ必ず結果が出る”
と考えがちですが、

”プロセスを実践し続けても結果がでない”
ことがあります。

プロセスが間違っていた？
実践がやり切れていなかった？

評価制度の現場では、
結果が出ないとき、
確かにこの２点を検証するように
伝えています。

でも、半年では結果がでないかもしれません。
１年でやっと結果がでることもあります。

半年や3か月に１回評価をしている会社の場合
結果がでない期間もあってもおかしくありません。

ここをどのように見極めて、
『プロセスをやり続けるのかどうするのか』

簡単ではないですが、
ここをどうするのか、
上司や、あるいは私など社外専門家の
仕事のしどころです。

あり方は確かに変わったはずなのに、
結果がまだでていないと、私もちょっと焦っています。

自分を客観視して、全体像を俯瞰して
このプロセスが結果に結びついていると、
自分で信じることができるなら、
”やり続けたら結果は出る”のだと思います。

やったモン勝ち！です。

 

お読みいただき、ありがとうございました。

つまるところ「人と組織」
社長の想いを語りなおして
強み×８割の社員が育つ仕組み×関係性をデザインする
鈴木早苗でした。