つまるところ「人と組織」
社長の想いを語りなおして
強み×８割の社員が育つ仕組み×関係性をデザインする
鈴木早苗です

第045号

ネットで検索すると、行動は21日で習慣になるらしいです。
いよいよ明日、西野ジャパンのメンバーが決定します。
今日は、日産スタジアムで西野監督の初采配。

4月9日の電撃就任から6月19日の初戦のコロンビア戦まで、
果たして、西野さんのやりたいサッカーはどんなサッカーで、
どこまでそれが定着して、発揮できるのか楽しみです。

評価制度では、作成よりも運用がポイントです。
誤解を恐れず言えば、
何を評価項目とするかは、
会社ごとに納得できていれば、
なんでもいいと言ってはなんですが、
正解はありません。

ただ、いったん決めたことは、
皆で同じ方向を向いてやり続けることが大切です。

評価制度の運用というと、
どうしても視点が上司への支援という形で
関わることが多いのですが、
評価される側にも、
意識してほしいなぁという点があります。

ちなみに、私は評価制度の目的は、
社員の成長が業績の向上につながる
という位置づけで考えています。

評価制度という仕組みを通じて
成長するために、
自分の行動を振り返る力を
評価される側の社員さんにも
身につけてもらえればと考えます。

実は、どういう取引先に行った
誰に会った
経理の伝票を作った　という事実を
日報に書くことも大事ですが
どんなふうに思っていたのかというような
「考え方（思考）の棚卸」は
案外できていません。

いわゆる振り返りですね。

あのとき自分はどうだったか
というのがあるから
次どうしよう、
に思考がつながるわけです。

この次、どうしようを大切にすることが
明日の成長につながります。

上司の方には、仕組みとして、
部下の行動観察をお願いして、
それをもとにフィードバックや
評価会議で全体に報告することを
お願いしています。

ですが、自分で自分を振り返ることが
習慣化されれば成長がより加速します。

ついつい忙しさを言い訳にして、
やりたがらない人もいますが、
そこは、最初は上司や社長の支援が必要です。

物理的に、
振り返りを報告してもらう
環境づくりであったり、
振り返りが客観的な視点で
出来ているかの検証をお願いします。

習慣には21日、
所定労働日数で考えれば１か月です。
日数には他の意見もあるようですが、
習慣化が成長のキーであることに
変わりありません。

長いとみるか、短いとみるか、ですね。

成長は、起点と終点で測ります。

起点が
前回の評価の結果の
フィードバック内容だとすると、

そこから日々どれくらい成長したのかを、
行動や思考の振り返りから測ります。

そのとき、なりたい自分を
イメージすることも忘れないようにしましょう。

自分の現状を
客観的につかむことが
できるようになることも狙いです。
自分のことを自分で見ることが
できる習慣をつけていきましょう。

 

お読みいただき、ありがとうございました。