第1029号
全都道府県の最低賃金が発表されました。
早い都道府県では、10月1日から有効と
なります。
引上げ額は50円から最大84円（徳島）。
昨年は1000円台が８都道府県だったのが
今年は14都道府県に増えています。
すでに国は、2030年半ばまでに
全国加重平均賃金を1,500円にすると
いう目標も明らかにしています。
1500円ということは、月の所定労働時間
を170時間とするなら255,000円になります。
つまり、高卒初任給がこの程度となれば
大卒初任給は30万円へという時代が
もうそこまできているということになります。
自社の賃金制度 (制度がなくても) を
検証する良い機会ではないかと思います。
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今年発表された国の方針は
「成長型の新たな経済ステージへの移行」
とあり、
その中の重要項目として、
「賃上げの定着と戦略的な投資による
所得と生産性の向上」 を位置づけています。
これから先、首相が変わろうとも、
毎年40円以上、最低賃金は上がり続け
るということだと思います。
2023年の最低賃金の全国加重平均賃金1,004円で
月の所定労働時間170時間の場合
1,004円×170＝170,680円
2023年の高卒初任給は186,000円
大卒初任給は、プラス５万円程度で
237,000円でしたから
最低賃金1,500円となれば、
大卒初任給30万円が、大企業
だけでなく、当たり前となって いても
おかしくありません。
東京商工リサーチの調査によると
https://www.tsr-net.co.jp/data/detail/1198859_1527.html
現在の時給が、2024年の最低賃金額を
下回っている企業が5,506社調べ中1,061社（19.2％）
あります。
この調査結果からも、初任給30万円を10年後に
控えて、下回らないために、どういう戦略を
取るのか考えることは、急務だと思います。
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では、評価についてお話するとともに
賃金制度の視点からも、初任給30万円
についても時間を割いて、戦略と戦術に
ついてお話したいと思っています。
https://www.suzukey-stone.com/service/seminer/
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終身雇用がくずれ、
転職が一般化し、
いかに人材の離職を防ぐか
いかに人材を確保（採用）するか
ということから、
賃上げは人材難とセットで語られて
きました。
よって、物価上昇はきっかけとして、
賃上げ自体は
来るべくして来た、
と言えるかと思います。
では賃上げ自体が避けられない
なら、自社としてどう対応するか
を考えなければなりません。
そのポイントとして考えられる
ことは、
「対象者」と「賃上げ水準」です。
そして、やり方として
定期昇給なのか
ベースアップなのか
所定内給与といわれるもののなかの
何を上昇させていくのか
ということも検討材料です。
まず最初に考えたい
対象者と賃上げ水準について
お伝えすると
「対象者」という分け方について
違和感を持たれるかもしれません。
賃上げ＝物価上昇への対応
であれば、確かに一律、全員
ということになるかと思うのですが、
10年後をにらんだ戦略として
賃上げを考えるのであれば
対象者について検証しておいて
いただきたいと思います。
それは単純に30代とか40代の
賃金カーブを上げるということ
ではなく、
職種や
等級制度があるならどの等級、
あるいは
役職や階層
という視点もあります。
いわゆる経営戦略上、重要な領域
は、どこなのか、ということです。
「賃上げ水準」については
来年、最低賃金が50円UPしても
大丈夫とおっしゃるかもしれませんが、
10年間継続して、となると
どうでしょうか。
水準とする比較対象は
最低賃金なのか
設定しているモデル賃金とするのか
採用競争力としての水準の維持なのか
それらによって、
今年の原資にプラス何％なのかが
決まってくるものと思います。
目標設定をしている会社であれば
人件費増を見込んだ業績の目標設定
が必要になります。
ここまで検証した後、
「基本給」を変更するのか
「手当」を付けるのか等
やり方を検討します。
賃金制度がすでにある会社は、
制度を見直すことにもなるかと
思います。
まずは、賃上げは「何のために」
を明らかにして、今から取り組んで
みてください。
お読みいただきありがとうございました。
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