第972号

就業規則＿セミナーで検索してみると
30程度の案内が出てきました。

就業規則は会社にとって非常に
身近な規程です。

今は法改正が多く、就業規則その他
社内規定まで含めると、1年に1回は
なにがしか見直しているのではないかと
思います。

では、時間と労力かけて最新版に更新
している就業規則を活かせているか、
というと、

作って、届出して終了。
という感じになってしまうことが多い
ようです。

就業規則を作る目的が
法令遵守の規則の作成
ということでは、
もったいないです。
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作り終わると人事総務の方でも
問題が起こらない限り、取り出して
読むことは少ないと思います。

以前は、

就業規則の条文が少ない会社は
問題がない会社、と言われる
こともありました。

でも、就業規則はリスクヘッジの
ためだけのものではないと思います。

私としては、
事業の健全な発展のため
実際に規定したことが実践
されている、

ということが目的になれば、
誰にとっても就業規則の
作成・見直しは
自分達の課題(自分事)に
なると思います。

人の採用が難しい今は、
就業規則がある、というのは
当たり前で

法令遵守されていて
時代にあっているうえに
「自社にあった形の」
就業規則を作りたいもの
です。

そのためには、まずは
課題整理が大切です。

規程の見直しの場合
日常において
必要度合いが高いのは
服務規律です。

会社の価値観をルールに
落とし込んだものが
服務規律とも言えます。

評価制度がある会社であれば
評価項目の勤務態度や仕事
への意欲、行動などは
服務規律と考え方は同じ、に
なっていると思います。

情報漏洩やハラスメントに
ついては

限定列挙の懲戒規定に
含まれているかどうか

給与についての手当の
見直しは賃金規程部分
ですが

賃金規程は就業規則を本則
と呼び、就業規則の一部
という位置づけですから、
見直しは、一緒に考えたい
ものです。

時代にあっているかどうか
で言えば、

就業規則も「多様性」を
無視できません。

労働条件通知書が4月から
改正されますが、

「無期転換申込権」が発生する
有期労働契約の契約更新の
タイミングごとに、
労働条件の明示に加え、

・ 無期転換を申し込むことができる旨（無期転換申込機会）の明示

＋

・ 無期転換後の労働条件明示

が、必要となります。

有期雇用から無期雇用へ転換できる
ことを周知徹底する意味合いが強い
ですが、

賃金に関しては
有期が無期雇用に変わっただけ、
ではありません。

「同一労働同一賃金」が定められて
以降は、

これまでなら、正社員の基本給に
減額係数（例えば「0.8」とか）を
乗じて単純に減額する方法を採って
いた会社も

そこに説明と根拠を求められます。

無期雇用の労働者の就業規則は
どの就業規則が準用されるのか。

別個に作成しているのか。

正社員については
「限定正社員」や「週休3日」
という働き方もあります。

「多様な正社員」厚生労働省
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/tayounaseisyain.html

多様な働き方に、自社なりに
対応していかなければ、

正社員に限らず、パートも
採用が難しいです。

とはいえ、すべてを今、決めて
しまわなければならないことは
ありません。

就業規則で規定することの
限界もあります。

今、できることは

事業で改善したいことを
明確にして、

そこと現状のギャップを
明らかにして、

できていないことは
次のような視点から
整理します。

規定化（あるいは変更）の
重要度や緊急性

事務作業量や
社員説明の必要性など

そうして、
明確になった課題を
ひとつひとつクリアしていく
ことが本当の意味で
「就業規則の見直し」だと
思います。

お読みいただきありがとうございました。
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