第905号
前回のブログで1on1面談の目的は
信頼関係を築くことではないとお話しました。
でも、もちろん、信頼関係は
人や組織づくりになくては
ならないものです。
評価制度については
作成よりも運用が難しい
というお声をよくお聞きします。
評価制度を作ろうと思った
理由の大きな要因に
「正しく評価して給与に反映
させてモチベーションを高めて
仕事してほしい」
というのがあって、
それがなかなか難しいのは
管理職の評価スキルの上昇に
時間がかかる、
というご意見を
経営者や人事の方から
いただくことがあります。
正しく評価ができないことが
評価制度がうまくいかない
理由だと思っておられるのだと
思います。
私は、
正しく評価できないこと以前に、
上司と部下の信頼関係が
できていないことが
制度が上手くいかない
理由だと思っています。
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運用が上手くいくようにと、
評価者研修で、評価基準や
評価方法について、正確に
理解することを学ぼうとしますが、
知識として持っておくことは
大事ですが
理解を深め、
たとえスキルが向上しても
それが正しい評価とは、
ならないと思います。
何せ、人と人は違うのです。
社員ひとりひとりにとって、
納得できる、公平な制度に
なるとは言えません。
誰かにとっては評価の内容が、
納得いかない、不公平なものに
なることがあることは否めない
と、思うのです。
納得もまた、人それぞれに
納得できるかどうかは
別物です。
ひとりひとりにとっての納得性や
公平性を求めるというよりは、
制度自体に納得してもらうことが
まずは必要だと思います。
そのために面談というツールを使って
＾＾＾＾＾＾＾＾＾＾
〇評価制度と自身のキャリアプランを結び付けられるようになる
＾＾＾＾＾＾＾＾＾＾
→ 目の前の評価が、どのようにこの会社でのキャリアにつながるのか
どのように、会社は社員を育てていくのか
その先の答えが評価制度に
あると、結びつくことが
できれば
評価制度を自分ごととして
とらえることができます。
＾＾＾＾＾＾＾＾＾＾
〇確かにこの行動を行えば、結果が出る、成長できる
というのを、自分で気づくことができる
＾＾＾＾＾＾＾＾＾＾
→ 前回のブログでもお伝えした「経験学習サイクル」を
意識して行う1on1面談から
成長や成果を自分自身でイメージできれば、
上司との間に信頼関係が生まれ
「ちょっと違うけれどあの上司の評価なら
納得できる」という関係性になり、
評価されることへの
違和感もなくなります。
面談を通じて、
できるようになったことが、
評価制度全体への信頼にも
なるというものです。
大事なことは
上司と部下の信頼関係が
無いところに
どんなに知識武装やルールを
詳細あるいは厳格にしても
上司に評価されることに
納得していない部下は
減らない、ということです。
信頼は1日にして成らず、です。
評価制度を作る前
あるいは並行して
信頼関係を構築する
面談を、
業務として取り入れることが
評価制度の運用の肝です。
制度は評価制度だけに限りません。
目標管理制度だとしても
いかに1on1面談で
制度を『補完』するのか
取り組む『順番』などを考えて
制度設計することが
1on1面談の効果を引き出します。
もしも、
評価制度を作ったけれど
機能していない
お金の無駄だった
と、思われているなら
投げ出してしまう前に
1on１面談で活性化させましょう。
社長や幹部、管理職が
個人的にやるのでなく、
是非、”仕組み”として
継続的にやることで、効果がでる
と思います。
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お読みいただき、ありがとうございました。
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