第900号

今年、働き方改革関連法のひとつ
月60時間超残業に対する割増賃金率
引き上げが施行されました。

これまで各企業において
実際取り組んでいる代表的な
ものとして挙げられるものは

「時間外労働の削減」
「有休休暇取得の推進」
「長時間労働の削減」

これら、労働環境を整えることで、
「働きやすい」職場にはなる
のだと思うのですが、

これが人材の定着につながる
「働きがい」と結びつくか
と言えば、なかなか、
そうはなりません。

働きがいをもってもらうには
働く動機づけとなる要因を
整えなければならないと
思います。
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働き方改革にとって
「働きやすい」というのは
手段であって目的ではありません。

「魅力ある職場づくりや社員育成」
であって、

いかに働きがいのある
職場を作ることができるか、

これが目的です。

目指すのは、働きやすくて
働きがいのある会社だと
思います。

人によって、働きがいは
違うものですが、

この会社で働く意味、
やりがいが実感できることが、

社員のモチベーションをあげ、
定着率をあげます。

そのためには、
役割や責任について
社員に語る時間を

経営者、あるいは上司が
いかに作れるかが重要です。

会社の中で自分の役割を
見出してもらうための
大切な時間でもあります。

ここで気をつけたいのが、

できる社員には、
期待の表れから、
早くから責任ある仕事を
与えがちですが、

与えることが
やりがいにつながる
ことにはなりません。

責任ある仕事を“全うしてもらう”
ためにも、

責任ある仕事を”与える前に”

まず、この会社で働く意味、
役割を感じられることが先決です。

そうでなければ

「任されている」ではなくて
「やらされている」と感じる
ことになりかねません。

まずは組織のトップが
自らの役割を組織に
伝えていくことが必要です。

上が決まらないと
それぞれの役割は
決まっていきません。

経営者自身が
「自分がやりたい事」
「やり遂げたい事」
「この会社をやっていく事の意味」
を考え

まずは経営者から、
自分の役割は何かを
明確にして、伝えていく
ことが大切です。

それぞれが、
自分のこの会社での
役割を考えることで

どう働けばよいのかが
わかってきて、

「どうなりたいか」に
つながり、

それが、働く動機付けに
なります。

会社のなかでの役割や責任と、
どうなりたいかが結びついたとき

それぞれの「働きがい」が
見えてくるのだと思います。

お読みいただき、ありがとうございました。
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