第893号

「うちにも大谷クラスのスーパーエースが
いたら楽なんだろうけど、採用も難しいし、
今いる人たちにがんばってもらって成果出す
しかないんだよなぁ」

と関与先の社長がおっしゃいます。

今いる人たちにがんばって
もらうためには人の強みを活かす、

というのが、チームビルディングの
考え方です。

WBCの大会後の栗山監督の
インタビューを読むと、

決勝戦でのダルビッシュ、大谷両投手
の起用の根底にあるのは、

アメリカが相手になる決勝の
マウンドには、アメリカで
結果を残している投手を
多く使いたい

という考えがあったといいます。

「強み」を最大限に活かして
結果を出すために
大会が始まる前から考えていた
結果の、当然の策だったようです。

栗山監督がWBC前に森保日本サッカー
代表監督との対談で言った

「監督の仕事って勝つことが正義なので」
を、思い出します。

結果を重視する
『ゴールファースト』です。

強みを活かして、大きな成果を
挙げるためのチームづくりを
就任した2022年から１年かけて
準備してきました。
——————————————————-

先日、チームビルディングの
コミュニティの勉強会で
強み(ストレングス)について
学びました。

3回目の学びですが、
今回は組織づくりの難しさを
実感できているからか、
より感じることが多かったです。

教材は「ストレングスリーダーシップ」
です。
https://www.amazon.co.jp/dp/4532318718

この本は、米国ギャロップ社が
開発した強みを診断する
「ストレングス・ファインダー」
のwebテストの調査結果が基に
なって書かれています。
（この本を買うとweb上から自分で診断することができます）。

ギャロップ社が、数十年分の
自社データやインタビュー調査
から導き出した

『強みを活かした人材で大きな成果を
あげる強固なチームの5つの特徴』

というのが、この本の中に書かれています。

１．結果を重視する
　　だから意見が対立してもチームが壊れない

２．組織にとって最善のことを優先し行動する

３．仕事と同じように私生活にも真剣に関わる

４．多様性を受け入れる

５．才能を引きつける

1については、まさに『ゴールファースト』
のことです。

意見の違いは個人的なものでなく、
結果にコミットしているから
議論しても、最後は必ず意見が
まとまる。

5つの特徴のなかでも一番大事な
ことだと思います。

仕事における組織づくりには
会社の目的、目標を明確にする
ことが大切だと思っていますが、

まさにこれに通じることだと
思います。

２については
自分たちよりも組織にとって
一番良いことを常に優先し、
ひとたび決定が下されれば
瞬く間に一致団結する。

とことん議論を尽くせるから
団結できるという考え方です。

確かに、話す時間はかかる
のですが、そのあとの行動が
加速されるので、

結果として、スピードが上がると
考えることができます。

今、1ｏｎ1ミーティングに
関心が集まっていることにも
通じることだと思います。

ところで、
一致団結するには、
拠りどころが必要です。

それがビジョン、という
わけですが、

ビジョンの作成支援を
するとき、

社長に
会社のなりたい姿を聞いて、

そのあと、
社長のなりたい姿を聞くと、

同一の場合があります。

そうなることが間違い
というわけではないですが

この状態だと
社長のなりたい姿が
会社のなりたい姿になってしまい、

いわゆる“社長ファースト”に
なってしまいます。

社長のために社員がいる。
ちょっと違和感ありますね。

人は自分の都合を優先させようと
すると、どうしても相手を攻撃
することになります。

「どうしてできないんだ」とか。

これでは組織づくりとして
見たとき、強い組織には
なりません。

ビジョンを作るときは、
社長個人のビジョンと
会社のビジョンは分ける必要
があるのは、この点において、
です。

組織においてビジョンは
ゴール（答え）です。

社長もビジョンを目指す
タテの関係性である、という
位置づけができることが
大切だと思います。

３については
４の多様性とつながってきますが
それぞれの立場や諸事情をいかに
受け入れられるか、ということ
です。

相手の私生活に踏み込むという
ことでなく

事情や環境にもちゃんと考慮する
ということです。

当たり前のことですが、
まだまだできていないだけに
重要です。

４については
同じような視点の人
同じような学歴の人
同じような経験をした人たちで
チームを構成したからといって
必ずしも成功しないということ
です。

多様性がもつ強みはチームの強み
よりはるかに大きな効果を発揮
するといいます。

その例が、WBCでの
ヌートバー選手の加入の効果
だと思います。

肩が強いとか、守備がうまいとか
よりも、天性の強み（明るさ、まじめさ等）が
大きな効果を生んだと思います。

5については
強固なチームは人を惹きつけます。

１～４のような組織だからこそ
自分の強みを活かせるのではないか、
と人が集まってきます。

今回のWBCに集まった選手を
見ても、みな、それぞれにリスクを
抱えながらも強い意思で参加して
きました。

こうした結果、大きな成果を
あげることができるというものです。

１～5の説明をするだけで長文
になりましたが、

強固なチームを作り上げるには
かなりの時間と労力が必要なことが
わかります。

大変だから、わかっていても
なかなかやらないのが現実
なんだろうと思うのですが、

まずはやり始めることだと
思っていて、私はその支援を
しています。

今、強みを活かす、
弱みより強みに焦点をあてる
というのが普通に言われる
ようになってきました。

そのことを知っていても、
実際のところ、人の強みの
活かし方がわからない、
という声も聞きます。

その人の強みを知っているとか、
強みをもつ人を集めるだけでは、
やはり足りません。

栗山監督が、アメリカで、
アメリカに勝って世界一に
なるために

１年以上かけてチームを作った
ように

当たり前のことに尽きるのですが、

リーダーがいかに一人ひとりの強みと
メンバー間のより良い人間関係づくりに
投資（お金、時間）し続けられるかが
強固なチームを作るんだと思います。

良い関係性を築くために　　「関係力」

続けられる仕組みが必要で　「組織力」

そして、その前にその人の
強みを知っていることが　　「人材力」

大切です。

お読みいただき、ありがとうございました。
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