第879号
「うちの部長はこれができないんだよ、
どうすればいいかなぁ」
経営者からこんなふうに言われたら、
どう答えましょう。
私は以前は、具体的にその
出来ないことができるようになる
アドバイスを、すぐしていました。
でも、最近は意識して、
その事例は、
人材力、組織力、関係力の
どこが足りないのかなぁ
と考えて、
会社にもその時の状況など
確認してから、
どれだと見当つけてから、
具体的にアドバイス
するようになりました。
つまり、すぐに具体的なアドバイス
をするのでなく、全体像をつかんで
から、具体的にアドバイスしていく
のが上手くいくと今は思っています。
目標設定でも、まずは上司の方は
全体像を伝えることから始めるのが
上手く作れるのではないかと思います。
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単にマイナスをゼロに戻すなら
相談事に対する具体的アドバイス
をすれば、いったんよくなると
思います。
相談していただいた内容は、
あくまでひとつの例であって、
そこに、
成長してほしい、育てたい、
という意図が含まれているなら、
最初から具体的な
アドバイスをしてしまうと、
少しズレたアドバイスに
なる可能性があります。
そうなると、またいずれ、
同じ悩みを抱えてしまうことに
なりかねません。
たとえば、
言われたことしかやらない社員。
「言われなくてもできるように
仕組みを作りましょう」とか、
言いたくなるのですが、
その手段は、間違ってはいない
かもしれませんが、
そこから手を打つのがよいか、
といわれると、
もう少し全体を見る必要が
あります。
・どういうときに出来ないのか
そこにパターンがあるなら
どんなパターンなのかを知ることで、
手の打ち方がわかります。
パターンがわかれば、
そのなかに見え隠れしている
人材力、組織力、関係力の
どこをどう伸ばしていけば
よいのか考えることができます。
人材力なら、たとえば
自己目標と会社の目標が
つながるようにする
組織力なら、
ビジョンや目標、目的が
明確になるようにする
関係力なら、
リーダーに対して信頼感を
もつようにする 等々、
もっと伸ばせるところは
どこなのか、
見当をつけてから、適切な研修
であったり、コーチングをして
いくことが合理的です。
全体像を見ることから始めた
ほうが上手くいくと思うのは
部下の目標設定です。
すぐに、具体的な数字の
設定に入っていきがちですが、
まずは、目標設定のやり方を
教えることが先決です。
一緒に作るから言わなくても、
と思っているかもしれませんが、
それではいつまでたっても
自分で作れるようになりません。
目標設定のやり方を伝える中で、
この個人目標がどのように
重要なのか、
会社の目標とどのようにつながって
いるか
全体像をイメージしてもらう
ことが大切です。
目標をいくらに設定するのが
よいか、という具体例の話の前に
より自分事として感じてもらう
ためにも大切だと思います。
AIが質問に答えてくれる時代です。
それでも、自分で目標設定
できるように”部下を育てる”
という視点で考えるならば、
まだ当分は、会社の全体像は、
AIではなく、上司の方が伝えて
いかなければ伝わらないだろうと
思います。
お読みいただき、ありがとうございました。
◆弊事務所では、
人材力、組織力、関係力の
どれから手を打つかの、
見当の精度を上げるために
診断して現状を数値化できる
組織診断を導入しています。
こういった診断もうまく活用して
できるだけ短い時間と労力で
人と組織の成長を早めることが
目指すところです。
弊事務所が使っている組織診断ツール
https://sokoage.net/
お読みいただき、ありがとうございました。
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