第872号
最近、部下と1on1面談しています。
という経営者の方が私の周りでも
多くなりました。
社員を育てる意識を持っていただく
ことはうれしいです。
では、会社の仕組みとして
部下面談を取り入れているか、
というと
「各部署に任せています」
という答えが返ってきます。
部下面談は、単なるガス抜きや
悩みに答える場、というわけでは
ありません。
特に中小企業にとっては
コミュニケーションツールに
とどまらず、
しっかりモチベーションを上げて
業績向上させるために必須のもの
だと思います。
経営者の方が単発で行うのでなく
各部署の年間スケジュールに
落とし込んで定期的に行って
いただきたいと思います。
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大企業の場合は、業務がシステム化
されていて、コミュニケーションを
わざわざとらなくても仕事が回るように
設計されています。
だからこそ、希薄になった
コミュニケーションの質や量の
必要性が見直され、
1on１を筆頭に、面談の必要性が
言われています。
一方、中小企業は、
コミュニケーションは
それほど悪くはありません。
余談ですが、ハラスメントや
ストレスチェックのアンケート、
そして組織診断結果から、
それほど会社に愛着を感じて
いるわけではないけれど、
同じ部署のあの人と一緒に
仕事がしたいから
あるいは、
社長が好きだから、辞めずに
会社にいる、
と、診断結果やアンケートに
答えているのを、いくつかの
会社で目にしました。
ですから、
面談＝コミュニケーションだけ
と捉えると、
中小企業の経営者の方は、
全社を挙げて取り組む必要は
ないんじゃないかと思いがちです。
・ちょっと行動に問題がある。
・最近様子がおかしいので、話を聴く。
・仕事の悩みを一緒に解消する。
そんな感じの面談が多いのでは
ないかと思います。
私は中小企業の面談の目的は
部下の成長支援だと思っています。
その先の目的は、
業績の向上であり
生産性の向上があります。
具体的にどんな話をすれば
よいかと言えば
・現状困っていることの解消
（目標の進捗、達成について等）
・これからの自分のキャリアプランに
ついての不安の解消や個人の目標
この2点については押さえて
おきたいものです。
つまり、モチベーションを
上げてもらおうというものです。
困っていることの解決だけでは
「モチベーション上げて働いてもらう」
には、足りません。
部下ごとの能力にあった目標を
掲げてもらい、
やってみようと思えるように
なることが大切です。
この会社で成長できるかどうか
どういう未来が描けるのか
あるいは、その不安を
どう取り除くことができるか
これが安心と定着につながります。
ですから、面談って非常に
重要です。
それを”継続的に”行うことが
大切です。
手法として参考にするのは
職場が生きる 人が育つ 「経験学習」入門
https://www.amazon.co.jp/dp/4478017298
に出てくる「経験学習サイクル」です。
提唱したデイビット・コルブは
「経験学習サイクル」をこのように示しています。
１．「具体的経験」
↓
２．「内省（振り返り）」
↓
３．「教訓」を引き出す
↓
４．その教訓を「新しい状況に適用する」
（＝次の行動に活かす）
また１に戻る（ループする）。
人は経験から学び、成長していく
という考え方です。
成長するためには
経験学習サイクルを回す
ことです。
なかでも重要なのは、
「振り返り」：どれだけ深く、いろんな角度から考えられているか
「教訓の引き出し」：他の場面でも使えるように”概念化”する
具体的にまず上司がかける言葉は
「うまくいったことは何ですか」
「うまくいかなかったことは何ですか」
まずこの二つの投げかけで
明確にできていること、
できていないことを
分けてあげることから、
です。
そして、振り返りでは部下に
どうしたいか
どうすればよいか
聞いてみることです。
そのうえで、
わからないのでやり方を
教えてほしいと言われたら、
そこで初めて、教えます。
常に相手の意向をしっかり確認
することを忘れないようにする
ことが重要です。
面談の最後は、
こういうことをやってみます。
とチャレンジ宣言を社員から
引き出し
出来ることをひとつずつ、
増やしていけるように支援
することが成長につながると
考えます。
自分の力でできることが増えれば
自信になって、モチベーションは
上がります。
ついつい、面談の有無、
タイミングを部署の上司任せに
しがちですが、
継続した組織の成果につながる
社員の成長を目指すなら、
面談を仕組みにして継続して
取り組むことだと思います。
お読みいただき、ありがとうございました。
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