第868号

人事制度は正解がないから難しい、と
面談した経営者の方が、ため息まじりに
おっしゃいました。

どうして正解を求めるかと言えば
評価と処遇を決定することが
人事制度の目的だと考えるからです。

ユニクロを運営する
ファーストリテイリングのように
初任給を30万円にすることは
中小企業では、簡単なことでは
ありません。

残念ながら人事制度の正解を
外に求めても答えはありません。

あるとすれば、自分たちで
正解と決めることです。

でも、社員は正解を求めている
わけではないんです。
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確かに、結果として人事制度で
点数をつけ、処遇を決定するわけですが
人事制度の目的は、社員の現在の
成長度合い(現在地)を示すものです。

人事制度は経営戦略のひとつの手法
であって、社員が成長することで
業績を向上させるもの、と考えれば、

点数は成長を表す成長点数を指し、
処遇は現在の実力、貢献度合いを
処遇として表したものです。

そこには、正解というよりは

「社員に何を求めるのか」

「社員の何に対して賃金を支払うのか」

これを整理することが
重要です。

私は人事制度を作るとき、
会社におたずねするのも
このポイントです。

正解がないからこそ
どうやって自分の賃金は決まるのか、
その決め方の可視化が大切になると
思うのです。

これを根気よく伝えることで、
決して不満はなくなりませんが、
納得してもらうことは可能です。

求めるのは社員の方々の
（あえていうなら）満足

ではなく、

納得していただくことです。

正直なところ、
中小企業の経営者の方とお話すると、

人を採用するために
賃金を上げなければならない。

一時的かもしれないけれど、
やる気を出してもらって、
定着してもらうために
賃金を上げなければならない。

という声を聞きます。

だからと言って、
ファーストリテイリングのように
年収を４割も上げられません。

では、どうすればよいのでしょうか？

賃金制度の役割は
この会社でどのように賃金や賞与が
増えていくのか？

これを示して不安を取り除くことだと
思っています。

会社はどの程度まで上げるつもりが
あるのだろう？

一気に賃金を上げられない代わりに
どのように上がっていくのかを
あらかじめ示すことはできます。

社員説明会でよく質問されるのが
賃金関連のことが多いということも
あって

不平不満を解消するために
賃金制度を作成すると、思われ
がちですが、

少し見方を変えて、

経済的に安心してもらうため、
という役割なんだと私は思って
います。

現在は賃金表を作らない会社も
ありますが、

それでもモデル賃金などで
イメージしてもらうことは
大切です。

ただ、賃金を40年かけて
上げていくというのでは、
やっぱり年功制と、
言われかねません。

賃金は
後払いではなく
時価払い

基本給は
未来の成果に対する投資

これらの視点を持って、
モデル賃金にも反映させることが
これからは求められると思います。

そこでも前提にあるのは

「社員に何を求めるのか」
「社員の何に対して給与を支払うのか」

会社に行動指針があれば
参考にしてみてください。

モデル賃金の作成と社員への開示は
以前から人事制度づくりの設計の
手順のひとつとして、ありました。

その「作り方」も
「目的」を見直すことで

今にふさわしいものに
ブラッシュアップ
することができます。

人事制度で大切なことは「作り方」
ではなく「目的」が大切だと言われる
ゆえんだと思います。

お読みいただき、ありがとうございました。
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