第859号

日本代表のワールドカップが終わりました。

残念ながらベスト８の壁は厚かった。

選手たちが言うように、

何が足りなかったのか、

足りなかったものを、これからの
４年間で埋めていくことになるのだと
思います。

私が支援する人事評価制度は
成果を出すために、人がどれだけ
成長したかをはかるもの、と言えます。

現状と目標の間のギャップ

つまり 『足りないもの』 を

日常業務のなかで、埋めていきます。

ですが、この足りないものの、
上司と部下の共有が、実は
なかなか難しいものです。
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足りないものを共有するためには
まず現在地を知ることが大切です。

そして、

何を目指すのか(目標)目指して、
できている姿を感じられるか、
です。

ここが上司と部下で共有できなければ
その間にあるギャップを共有できる
ものではありません。

社員を成長させたい、と言うのであれば、
まずこの作業が大切です。

具体的に何をするのかと言えば

上司がやることは
「フィードバック」です。

アドバイスでも指示でもなく
事実を伝えること。

目標と現在地を伝えることで
その間にあるギャップが浮き彫りになる、
というものです。

人はギャップがあると、それを
埋めようとするものです。

ですから、まずはギャップを伝えて、
感じてもらうことが大切です。

何ができていないとか

これがまずい

とかいうことでもなく、

単純に、現在地と目標地の間
にある距離を感じてもらうこと
です。

距離の感じ方は人それぞれです。

難しいと感じるのか
埋められそうと感じるのか

受け止め方はどうあれ、
行動につなげてもらうために

ギャップの伝え方は
ただ、伝えること。

これが重要です。

ですが、伝える目的は、

継続して行動して成長に
つなげてほしいということ
なので、

相手の感情はコントロール
できませんが

伝えるときに、相手の個性を
理解しつつ、ネガティブに
受け止められてしまいそうな
ことは、排除したほうがよいです。

なんだか大変そう、と
ネガティブになりそうですが、

人と面倒がらずにちゃんと
対峙して、フィードバックする、
ということが大切です。

それは、どのくらい成長した
のかをちゃんと伝えられること
だと言えます。

終身雇用時代が終わったとしても、
決して短くはない時間をこの会社で
過ごして成長してもらいたいと思うなら、

教えることも大事な場面も
ありますが

とにかく行動して成長してもらう
ために

フィードバックによって、
自分一人では見えないギャップに
気づいてもらうことが第１歩に
なります。

お読みいただき、ありがとうございました。
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