第854号
コロナ禍等の影響で業務量が減ったり
働き方改革の取り組みによって
残業時間数が減り、
固定残業時間数を見直したい
(減らしたい)というご相談を
受けることが出てきました。
でも、これって不利益変更
なんです。
じゃあ、やっぱり固定残業代を
支給し続けますか。
今日は、そんなお話です。
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さぁ人事評価制度を作ろう！
としても、
実際にはその前に解決して
おかなければならないことが
あります。
残業代です。
新しい賃金表を作るのに
残業代が含まれた基本給だと
真の評価による賃金部分が
見えません。
未払いありませんか？と
確認するところからです。
毎月発生した時間数に都度
対応した金額を支払うのか
事前に固定残業代として
支払うのか
固定残業代を選択するなら
まずはこの設計から入ります。
設計は、なかなか手間がかかります。
最近、この固定残業代の支給を
廃止したい、
減額できるなら減額したい
そんなご相談をいただく機会が
続きました。
基本給を始めとして固定で
支払っている賃金と、
割増賃金の支払い方法の
ひとつである固定残業代は
違うのではないか
固定残業代20時間分を
10時間に減らしても、
20時間残業した月は
その差の10時間分を
法律通り支給するから
問題ないんじゃないのか
だから、廃止や減額は
難しいことではないと
思っておられる方もいます。
残業時間数を下回っても
定額支給する、
そう決めたわけですから、
それを見直すというのは
補償を見直すわけで、
これは、不利益変更となります。
（ノイズ研究所事件高裁判決）
不利益変更を回避する
手段としては、
従業員１人ずつの「同意書」が
必要です。
この同意書も最高裁判決が
出てから、
単に、同意しますと自署して
もらうのでは足りない、とされ、
ハードルが上がっている
ようです。
結局のところ、
いかに社員の方々に
納得してもらうかが
肝心です。
でも、人は
得をするより損をしたくない(損失回避)
と考える傾向があります。
総額として今まで受け取ってきた
金額が減ることには抵抗が強い
ものです。
よって、経過措置や
代替措置の提示を考えます。
１年程度かけて
減額していくとか。
減額分を賞与に充当するとか。
なんだか大変そうだから
もうちょっとあとから
考えよう、
そう思ってしまうかも
しれません。
営業部の社員には、今や
多くの会社で、固定残業代が
含まれていたりします。
それは、業界のならわし
だったり
取引先の都合もあって
所定労働時間では
成果を上げることができない
という事情も大きいのだと
思います。
それでも、固定残業代を
見直そうというのは、
きっかけは、業務量の減少だった
としても、
働き方そのものを変える
よいチャンスと捉えることは
できないだろうか、と
思っています。
営業社員で、
月間500万売り上げるＡ社員と、
月間450万売り上げるＢ社員がいれば
月間500万売り上げるＡ社員が優秀と
これまでは考えてきました。
でも、そこに、時間当たりの売上
という生産性の視点を加えると、
どうなるでしょう。
Ａ社員は残業含めて218時間で500万円の売上
Ｂ社員は残業含めて180時間で450万円の売上
生産性で見れば、
Ａ社員の時間当たり売上は23,000円
Ｂ社員の時間当たり売上は25,000円
視点を変えれば、様子は変わります。
成果の高い社員よりも
生産性の高い社員のほうが
優秀だと考えることが、
これからの目指すところ
なのではないか、と
思っています。
長時間労働によって成果を
出し続けるのは、限界があります。
会社が業績を上げ続けるには
残業ありき、の発想から
抜け出すことが必要なんじゃ
ないかと思っています。
生産性を実現することが
利益につながり、
人を定着させることにも
つながります。
残業代でなく、基本給を上げて
給料を増やす仕組みを作ることが
大切なんだと思います。
経営者の方も、もともとは
そうしたいと思っておられる
方が多いのではないかと、
人事評価制度のヒアリングから、
感じていることです。
私もこれまでに固定残業代を
廃止する支援もしてきましたが、
経営者の方が
ここが会社が生き残る正念場だと
おっしゃっていたのが印象的です。
固定残業代をいつかは減らして
廃止していきたいと思って
おられるなら
是非、今から取り組んでいって
いただければと思います。
お読みいただき、ありがとうございました。
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