第841号

評価項目の中に、期待成果(目標)の
達成度合いを入れている会社は多いと
思います。

そこで、目標達成についてもご相談
いただくのですが、

目標達成できない原因を
「やり切れていないからでしょうか」
と、おっしゃる方が多いのです。

確かに、それもあるかもしれません。

ただ、それが目標達成するには
気合いしだい、と考えているなら
そうではないと思います。

気合いが足りないのではなくて、
やり方を（知っているようで）
知らないからかもしれません。

目標達成するのは技術だと思います。
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もちろん、気持ちは大切です。

ただ、気持ちと技術どちらが大事？と
問われれば、私はやっぱり成果に
こだわるなら、技術だと思います。

その技術、日常では”やり方”
のことですが、

目標達成するために必要な技術の
１つ目は

目標を達成すると思う
気持ちを整える技術です。

あれっ、気持ち？と思われるかも
しれませんが、

目標を達成するとはどういうことか、

会社の目的・目標と、どうつながっているのか

これを考えることを指します。

行動につなげるために、
いかに「自分ごと」とできるかどうか、
です。

会社の指示だからやるのではなく
「その目標を達成することが
自分にとってどんな意味があるのか」

ここを考えていくことで
会社が出してほしい成果と
本人の達成したいこと（希望）の
共有部分が広がります。

目標達成するために必要な技術の
２つ目は

目標設定の作り方です。

ポイントは
「目的」を達成するための
ステップが「目標」のこと。
という位置関係です。

目的と目標がつながっている
ということをイメージできる
ことが大切です。

ちなみに目的を達成できたときの
映像がビジョンです。

個人目標の上位に位置する
部署目標やその先の会社目標が
明確になっていなければ

個人目標はふわっとしてしまい
ズレたものになってしまいます。

会社規模が大きくなればなるほど
上位目標を聞かされないまま
個人目標を作っていたりします。

作れてしまう、というのが悩ましい
ところです。

目標の立て方について尋ねられると
できるだけ数字であること、
というのにプラスして、

進捗管理できるもの、と
答えています。

たとえば

×　受注額を昨年より大幅に増やす
〇　今期受注2,000万円達成　

これを目的とすると、目標は
月に10件のキーマンのアポイントをとる

そのやり方は、各人の強みを活かしたやり方
（例-DM月300人に送付または電話する）
→ここを、進捗管理します。

より、具体的にすることで
課題も見えやすく、
日々追いかけられることから

目標は達成しやすくなる、と
考えています。

明確な目標をたてるには
目標の期限も重要です。

いつまでに達成するのか

達成するためには
どれくらい時間がかかるのか

目標を数字で設定する場合は
なおさら重要です。

目標達成するために必要な技術の
３つ目は

面談の技術です。

これは上司に持っていてほしい
技術です。

管理職研修等で、すでに
学んでおられる方も多いと
思います。

面談といっても
場面によって目的が違います。

期中の面談

→フィードバックで見たままを返す。事実を伝える
ことで、ギャップをなくす。

評価面談

→評価を伝えること、評価に納得してもらうこと

そして、それらに必要なコーチングの技術

どんな場面の面談でも、
観察力、傾聴力、承認力は
基本だと思います。

技術はすぐれていることに
越したことはありませんが、

ここではあえて
技術を活かすために

マインドを知る必要性を
お伝えしたいと思います。

面談で気を付けたいことは
部下を成長させるための時間
（部下のための時間）

であって

部下を管理するための時間
（上司の時間）
ではない

ということです。

目標のことだけ話せばよい、
ということでなく

部下の成長を促すために、
困っていることの相談なども
話す時間にするのがよいです。

むしろ最初は、
相手のことより、自分の思考の
癖や価値観を知って、部下と
向き合っていただくのがよいと
思います。

目標達成なんて必要ない
という経営者の方もおられます。

それも一理あります。

目標による管理でなく
目標を管理しようとすると
そうなると思います。

一方で、私は

なりたい自分に近づくために、
会社組織の中の一里塚として
今年度の目標があるのだとも
考えています。

誰かのためでなく
自分のために、

たてた目標を達成していただきたいと
思います。

お読みいただき、ありがとうございました。

立てた目標が本当にそれでよいのか？
どうやって、会社の目指す目的と
個人まで連携した目標を設定して
成果をだせばよいだろう、

という疑問に

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