第792号
評価制度を作る目的として
人の成長を挙げる会社が増えました。
30年ほど前は、
人材育成とか成長とか
ここまで経営者の
口から「成長」という言葉を、
聞かなかったなぁと、
個人的にですが、感じています。
それだけ今は、意識せざるを得ない
ということなんだとも思います。
少子化
生産性向上
人の成長なくして
これらの課題は解決できません。
それと同時に
成長できる職場かどうか
成長を感じられるかどうか
ということが、
少なからず
会社を選ぶ基準に
挙がってきていることも
特に中小規模の経営者に
「社員の成長」を意識
させているのではないかと
思います。
組織として成果を出すには
人の継続した成長を意識
せざるを得ないわけですが、
人の成長を意識していても、
肝心の社員が育っているか、
といわれると
なかなか難しい現状があります。
人の成長のプロセスを
意識して、
「実行」
「動いてみる」
ここを意識した評価項目の
設計が必要、
ということだと思います。
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人は、自分自身の成長を感じるとき
そこに仕事のおもしろさを
感じていることが多いものです。
だから継続して成長しようと
思えるのだとも思います。
会社は仕組みを作って
再現性のある成果をだそう
とします。
そのとき大事なポイントの
ひとつに
決めたことを実行できるか
どうかがあります。
実行するのは人、
ということなのですが
この仕組みがなかなか
うまく回らないことを
経験されたことがある方も
多いのではないかと思います。
本来、仕事を仕組み化
することは
優秀な社員に限らず、
全体を底上げし、人を成長
させようとするものなのですが、
まずは実行しなければ、
その先の成長はありません。
仕組みがうまくいかない
理由には
そもそも再現性がないものを
仕組みにしようとしていた。
ということもあるかも
しれません。
でも、一番の問題は、
人はそう簡単に
変わろうとしない
ということです。
変わろうと思っていても
時間がかかる人もいるものです。
そこをまず
理解することからです。
そのうえで、上司は
「どうしてやらないんだ」
ではなく、
「どうしたら動けるのか」
ここを意識して
観察ができれば、
何を支援すればよいのか
何ができるのか
部下の方に聞いてみることから
できる支援が見えてくると
いうものです。
たとえば、
人の成長を目指して
評価制度を作成しても
なかなかうまく運用
できないことがあります。
上司としては、
「言ってるんだから
ちゃんとやってよ」
と言いたいところですが、
それでは、評価項目の
成果目標ばかりを
追いかけることになります。
そこを見るのでなく
成果を出すための
行動目標や
プロセス評価項目
などに着目し、
そこをできるように
なることを意識して
支援することが
最終的な成果に
つながっていきます。
そういう項目の並びで
評価シートを設定している
会社は
そこを本人も上司も
面談等で意識してほしい
と考えて、
設計しているんだろう
と、私は思っていますが
経営者や人事部が
意識して評価シートを
作っていても
設計の意図、つながりが
評価者（上司）に
伝わっていない
ということもあります。
だとしたら、
早急に伝えないと
もったいないです。
逆に言えば、
人事評価で
人を成長させるなら
人の成長のプロセスを
意識して、
「実行」
「動いてみる」
ここを意識した評価項目の
設計が必要、
ということになります。
評価制度があるから
社員が定着する（離職率が下がる）
のではありません。
知らないことがわかるようになる
できないことができるようになる
そのビフォー、アフターが
実感できるから、
会社で成長を感じられ
その結果、
仕事って、面白いなぁと
感じることにつながって
いくんだと思います。
・実行してみよう
・行動してみよう
この最初の１歩を、
大事にした仕組みづくりを
していきたいものです。
お読みいただき、ありがとうございました。
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