第783号

来週は３月です。

気が早いですが、今年もあと10か月、
と考えると少し焦ってしまうから
不思議です。

どういうふうに考えるかによって
人の気持ちは変わるものです。

人の問題も、解決しようとするから
なくならないので、

起こらないようにしようとするのが
真の解決ではないかと思うのです。

今日はそんなお話です。
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たとえば、就業規則を
リスクヘッジのために
見直しましょう。

今のままでは穴が多すぎて
何か問題があったとき
役にたちません。

こういう伝え方を
私もすることがあります。

間違いではありませんが、
就業規則があれば問題はおこらない、

問題は解決するのか

というと、それは少し違います。

就業規則の目的は
法律や会社のルールの遵守です。

多くの会社において

人を育てようとする過程で

人の問題は起こっています。

人の問題において、就業規則の
存在はあくまで手段のひとつで
人の問題をなくす効力は
それ自体にはありません。

では、あらためて、
人の問題について考えてみると

製造業のお客様で
非常に技術を教えるのが上手な
リーダーがおられます。

その方をしても

「人と機械は違うからなぁ。
どんなに機会が複雑で精密でも
部品の交換ですむことが多いけど
人と人は違うから、同じじゃない
から難しいよ」

と、おっしゃっていたのを
思い出します。

人と人は違うから

人の問題は複雑です。

違うことをわかっていないから
問題になります。

たとえ、原因がわかっても

できるようになることとは
違います。

だったら、できない原因を
探るより

どうしたらできるようになるのか

こちらを最初から考えたほうが
早いように思います。

『どうしたらできるようになるか』

こういう考え方は、

『ポジティブアプローチ』
と言われるものです。

問題の原因に主眼を置くのでなく
どうすればゴールできるか、

達成できるか

を主眼に置く考え方です。

それはわかっているけれど
やっぱり

「どうして、できないんだ」と
言ってしまう。

ってこと、確かにあります。

でもそれを言うと、部下は
責められていると感じて
解決の道は遠のくばかりです。

こういうことが起こるのは
自分を起点として考えている
からです。

部下は敵ではありません。

自分の理想に部下を当てはめる
のでなく

いっしょに、部下ができる
ようになる姿を共有すること

あら探しではなく、

どうすればできるようになるかを

共に考えることができるように
なることで、視点が変わります。

気を付けたいのは、
できるようになる姿を
考えないで、

やるべきことだけ考えたり

実行しようとしても

あまり意味がないということです。

目的はできるようになることで
やるべきことはそのための
過程です。

やるべきことにばかり
気を取られると

また
「どうしてできないんだ」の
繰り返しに戻ってしまいます。

お読みいただき、ありがとうございました。

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