第754号
コロナ禍で、なかなか部下を観察
できないことから、
目標設定して管理する
いわゆる結果を評価するという
方法が、評価方法として最近
あらためて重用されているように
感じます。
あるいは、
評価のあいまいさを排除する
意味でも、数値化できる評価
項目を入れることが推奨される
ようになり、
業績に関連する項目が成果目標
として用いられていることが
多くなりました。
ただ、その目標の数値化が
難しいです。
何を数値化するか、という
こともありますが、
その数値の設定については、
一般的に目標と言えば、
このような設定が考えられます。
１．最低ラインの目標
２． ちょっと、難しいけれど以前に１回は経験のある数値
３．これまで１回も到達したことのない数値
ただ、なかなか自分では
2や3の設定はできないものです。
じゃあ、上司が設定する、と
いうことだと、
どうしても上から押し付けられたノルマ
という印象が出てしまいます。
そこで、一度、この
目標設定＝必達目標
という考え方を
ちょっと変えてみても
いいのではないかと思うんです。
今日はそんな目標設定についての
お話です。
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少し、取り留めない内容に
なってしまいますが、
目標を、達成することを目的と
しないで設定すると、
ぐんと行動しやすくなります。
それじゃあ目標設定する意味がない、
といわれてしまうかもしれません。
確かに、目標管理制度と呼ばれる
達成状況で評価するものとは
違ってきます。
そもそも、人はやりたいことしか
やり続けられません。
理解しても、納得できていなければ
行動にはつながりません。
今は社会情勢が変わるスピードが速く
そこへの対応が急務です。
たとえば、コロナ禍の影響で、
特に昨年はまったく売上、粗利の
予想がたたない時期がお客様の
ところでも数多くありました。
だからといって、評価をしない
ということでは、
社員の成長も止まってしまう
ことになります。
密を避けることで
評価会議は、なんとかできるとしても、
お客様の、多くの会社が
成果（業績）目標額を
いくらに設定しようかと
迷いました。
あるいは、評価制度の
あるなしに関わらず、
経営計画で立てた数字を
達成するための今期の
目標数値がありますが
その数字をいったん
棚上げするのか
下方修正するのか、
私の知る限りでは
出来る範囲でがんばって
積み上げていこう
という会社が多かったです。
そこで、昨年、
たとえばコロナが
収束する目安の
２年間の暫定措置として、
チャレンジ目標という、
達成を目的にしない
目標を掲げてもよいのでは
ないかとここでも書きました。
コロナ禍限定として、
評価制度の例でいうと
緊急事態対応の目標数字の設定と
行動目標が入った評価シートを
作成してみる。
というものです。
処遇とチャレンジ目標は
紐づけしません。
この意図は、
ただでさえ、閉塞感のなかにあって、
それでも行動を止めないために
処遇を心配することなく、
チャレンジしてもらうことが重要、
という考えです。
でも、コロナ禍限定でなく
すべての会社、
とはいいませんが、
達成することを目的としない
目標管理でもよいのではないか、
と思っています。
企業が求めている社員像も
言われたことをしっかり
やり遂げる社員から
新しいことにチャレンジする
社員を増やしたい、
そういう社員を評価したい
というふうに変わってきて
いるように感じます。
自分で考えて動ける、という
のも同様です。
こうして、求める人物像が
変わってきているなら、
評価における目標の数値化も
達成するものから
チャレンジするものに
変わっても
不思議ではないと思います。
目標をたてても、行動できなければ
結果は出せません。
この行動を躊躇させているのが
目標達成=ノルマと、
とらえさせてしまうのであるなら、
そこを外してやることも
必要なのではないかと
考えました。
当然ながら、チャレンジ目標を
たてるためには、
個々に自由に目標設定する
のでは、組織として成果が
でません。
チャレンジ目標をたてても
組織として成果を求めるには、
そもそもの経営目標
（ミッション・ビジョン）が
決まっていることを前提として、
あるいは、まずそこを
言語化して
その経営目標にそって
今期の戦略目標を経営陣が
示すことが先決です。
そして、それを踏まえて
部門長が部門のチャレンジ
目標を掲げ、
課→個人の目標設定に
おりていきます。
経営陣の強い意志を
会社目標で示して
率先して行動することが、
なにより、部門や課の
チャレンジ目標設定に
つながります。
コロナウイルスによる
環境の変化を経て、
どうすれば、
組織として
力を発揮できるのか
と考えると、
これからの
組織の成長戦略、
仕組みとして、
少々自分のなかで
消化しきれないまま
文字にしてしまった感は
否めませんが
達成を目的としないで
高い目標設定で成果を
生み出す目標管理の
考え方（OKR）を、
取り入れていくのも
十分あり得ると感じています。
もっと学びと経験を積み上げて
これからもお伝えしていきます。
お読みいただき、ありがとうございました。
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