第731号

東京オリンピックが始まっています。
いろいろゴタゴタがあり、何も解決して
いませんが、それでも選手たちの活躍に
やっぱり見入ってしまいます。

多くの選手が、前例のない状況下で、
覚悟をもって大会に臨んでいる
様子がテレビ越しにも伝わります。

感染症対策分科会の尾身会長が
参議院の厚生労働委員会で
「本来は、パンデミック（世界的大流行）
の所で五輪をやるのは普通ではない。
やろうとするのなら、強い覚悟で
やってもらう必要がある」

と発言した同じ日に、

衆議院本会議で改正育児・介護休業法が
可決されました。

男性の育児休業取得率を向上させることが
目的です。

https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000789715.pdf

そもそも男性も育児休業が取れることは
ご存じだと思います。

でも、育児休業を利用したい
男性は30％以上いるのに
取得率は7％程度。

知っていてこの取得率というのは
制度自体が機能していません。

女性でもまだまだ言い出しにくい
風潮があるのに、
男性ならなおさらですね。

そこで、取得のハードルを
下げようと、

改正ポイントは5つあるのですが

義務化されたものは次の２つです。

１．雇用環境整備、個別の周知・意向確認の措置

・育児休業を取得しやすい雇用環境の整備（研修、相談窓口設置等

・妊娠・出産（本人または配偶者）の申し出をした労働者に対する

個別の周知・意向確認の措置

２．育児休業取得状況の公表（従業員数1,000人超の企業）

法律で取り組めることには限界があります。

男性の育児休業の促進は急に始まったことでなく、
ずいぶん前から言われていました。

子育ては夫婦が共同でするもの。

のはずですが、

女性は男性の「協力している」という
姿勢にモヤモヤしているのが現実です。

それでも、コロナ禍で平日のスーパーに
若いお父さんの姿が増え、子供の
あやし方を見ていると、

若い世代の意識は変わりつつ
あるんだなぁと感じます。

お客様の会社から、
テレワークもできない会社は優秀な
社員を採用できない。

とか、

人事制度がないと、社員が定着しない。

だから、テレワークする。
だから人事制度を作る。

こんな危機感ゆえの声を聞いてきました。

動機はともかくも、
覚悟は伝わります。

それと、同様に

育児休業すらも取れない会社は、
優秀な人材からそっぽを向かれて
しまう。

とも言えると思っています。

現に男性社員が、育児休業の
取得率を、入社する会社の参考
にする、

という話は、ご存じの方も多いでしょう。

育児休業が安心して取れる、
というのは、
働きやすい職場の象徴です。

だから、
育児休業についてどう考えるか、
ということ以前に

一人の社員が長期休業したら
回らなくなる組織の脆弱さは
問題ではないか？

と、考えてしまいます。

この脆弱さはなんとか
したいもの、
ではないでしょうか。

だから、

組織を強くした結果
安心して育児休業が
取れるようになった、

そういう組織のあり方に
ついては、

そうそう異論はないと
思います。

もしも、
なりたい組織
目指す会社のイメージが
そうであるなら、

やっぱり、まずは
覚悟を決めること。

実際、そんなに簡単なこと
ではないだけに

しっかり「やると決める」
ことが大切になります。

決めるから、
一歩踏み出せると思っています。

そして、そうなりたいと
決めた会社を
私も全力でサポート
していきたいと思います。

お読みいただき、ありがとうございました。

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