第725号

「どうやら合わなかったようで、
退職することになりました」

ここ最近、お客様から社員の
退職理由として聞く話です。

「合わないより、合う職場で
働くほうがいいですよね」

という話も聞きます。

いわゆる相性のことですね。

好き嫌いが深刻で、
顔もみたくないというのであれば
修復は時間がかかって難しいですが

そんな状況とこれから
書いていくような状況は
分けて考える必要があるかな、
って思っています。

相性が悪いのは
どうにもならないのでしょうか？

私が勤めていた昭和の時代

あの人とお酒を飲みたいとは
思わないけれど、あの人の
仕事ぶりは信頼している

というような関係性が
結構、周りにありました。

”馬は合わない”けれど
認めている。

ということです。

組織が成果を出すためには
人材力×組織力×関係力を
掛け合わせることが必要です。

組織の成果は、相乗効果で
生み出されます。

単体ではありません。

相手を認めている、というのは
『人材力』です。

言い換えると

お互いを理解している
ということで、

→お互いの違いを理解する
→お互いの強み・弱みを理解している

認め合っていても
うまくいかないのであれば
『関係力』である
コミュニケーションが
とれていないということ。

相手のことはよくわかっている
つもりでも、それは一面かも。

いったん「知っている」を
捨てて、

相手に伝わる伝え方を
互いにやってみることです。

普段はよくお昼を一緒に
食べたり、話が弾んでいても

仕事になるとうまくかみ合わない
ということがあります。

これは
『組織力』である
目標や目的が共有されていない
（明確になっていない）
ということに他なりません。

会議で、

あるいは面談で

毎回話し合っていても、

肝心の目標目的が
明確になっていなかった、

というのが、案外あるものです。

人材力

組織力

関係力

どれかひとつ欠けても

成果はでません。

ここでいう成果とは

継続した成果です。

そして、この３つは

一番足りていないところから
手をつけて、

何度も何度も3つを回して、
良くしていくのですが、

土台になるのは

人材力の、

お互いを理解する力です。

さて、

それを助けるツールとして
それぞれの思考の特長や
特性を知る診断というのも
たくさんあって、
どれがいいでしょう、と
相談いただくこともあります。

どれが、どうとは
一概に言えませんが、

診断を用いるときは
合わない人同士を
避けるための診断

例えば、
「やっぱり合わないのかぁ
そうだよなぁ」

というところで
とどまらず、

合わないのは
織り込み済みで

違いを知ることで
どうしたら合うか
（理解しあえるか）

合わないもの同士が
いっしょに仕事する
前提で、

使ってほしいと思います。

誰がどうとか、
優劣はありません。

どう理解しあい、
伝えあえばいいか、

そのために、診断を
利用するというのが
現実的です。

現実問題として、
相性がいい人だけの
部署なんてありえない
と、思うんです。

同じ思考同士では
がんばらなくても
わかり合える半面

井の中の蛙になって、
視野が広がりません。

生産性が高いチームを
調べた結果

生産性低い→異質な思考の人がただ集まっただけ

生産性中くらい→同質な人の集まり

生産性高い→お互いの特性を理解し、
補完関係にあることを理解した異質な人のチーム

という結果があります。

是非、強みを掛けあわせて
目標達成するような
人材配置となるように、
考えていっていただきたい
ものです。

それがエースにたよらず
チームで成果を出すことに
つながります。

お読みいただき、ありがとうございました。

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