第717号
主役のカップルが実際に結婚
したことであらためて話題になった
『逃げるは恥だが役に立つ』が
放送されたのは2016年でした。
通称「逃げ恥」
（これ以降なんでもかんでも
タイトルを短縮するようになっちゃいました）
このドラマは、実は、
社会の常識やしがらみ、
そういった「固定観念」
からの解放がテーマだと
多くの人が指摘しています。
言わば、
みんな違ってみんな良い
そんな感じでしょうか。
象徴とも言えるのが、
恋ダンスとして有名になった
エンディング曲『恋』の歌詞
「夫婦を超えてゆけ」♬
というフレーズです。
視聴する年齢層に関係なく、
みんながどこかの場面、
だれか登場人物に
共感できたドラマでした。
共感の大きい分、
ドラマが現実になったとき、
自分事のように皆が一斉に
祝福しました。
同じ2016年の4月に施行された
女性活躍推進法は、正式名称を
「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」
と言います。
常時雇用する労働者数が３０１人以上の事業主は、
（１）自社の女性の活躍に関する状況把握・課題分析
（２）その課題を解決するのにふさわしい数値目標と
取組を盛り込んだ行動計画の策定・届出・周知・公表
（３）自社の女性の活躍に関する情報の公表を
行わなければなりません。（３００人以下の中小企業は努力義務）
急に堅い話になっていきますが、
来年４月1日からは、
101人以上の企業にも適用が拡大されます。
※2020年、こんな法改正もあったんです————————
常時雇用する労働者数が301人以上の事業主については、
行動計画の数値目標（令和２年４月１日から）及び
女性の活躍に関する情報公表（令和２年６月１日から）
に関し拡大が行われました。
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000596891.pdf
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この女性活躍推進法は、
法律のことはよく知らないけど、
企業における女性役員比率を
欧米並みに上げなければならない
このニュースなら知っている
という方も多いことでしょう。
2020年、上場企業で10％、を
目指していましたが、６%に
とどまっています。
東京五輪・パラリンピック大会
組織委員会は、森前会長の失言を
受けて理事に占める女性の比率を
従来の2割から4割に高めた、
というニュースもありました。
そんなニュースも、各社の
女性活躍にはなかなか結び
付いていません。
数字目標を打ち出しても、
身近なニュースとして
取り上げられても
だから、女性活躍を推進しよう！
という気運には、まだなっていません。
適任者がいないとか、
理由はいろいろあるのですが
自分事にならない、
共感できない
ということなんだと
思っています。
共感できない、
つまり、まだ
「受け入れられていない」
わけです。
氷山の一角という言葉が
あるように、
人の思考を氷山モデルで例えれば
海面上に現れている氷山部分は
「できごと」（実際に起こった、目に見える問題）
海面に隠れている部分は３層あって
↓
「パターン」（どのような傾向がみられるか？）
↓
「構造」（何がパターンに影響を及ぼしたか？）
↓
「メンタルモデル」
無意識に抱いている固定概念や
イメージ、思考の傾向はどんなものか。
（世界観とか価値観とも言われるもの）
現実には、女性を登用
しようとしても
育児休業からの復帰や
子育てがひと段落した後の
復職の難しさなどが
阻んでいます。
氷山の下に潜んでいる
活躍できる環境になって
いないという構造部分を
変えていくことが必要です。
女性を登用する前に
その受け皿である
女性が安心して活躍
できる環境を作ること。
そのための仕組みを
作ることが大切。
その通りなんですが、
その前に、やることがあります。
仕組みを機能させるのは
人です。
女性が安心して活躍
できる職場は
女性以外にとっても
働きやすい職場です。
だから、女性だけでなく
全部の社員に、
”自分たちの環境を変えたい”
と思ってもらうことが大事です。
それが
「受け入れてもらう」
っていうことなんだと
思います。
それは、
どんな理想の組織を目指すのか（ビジョン）
これを、社内で共有する
ことから始まります。
そこに共感が生まれ
実行されて、
仕組みが活きます。
女性活躍推進は
「働き方改革」の実現の
ひとつです。
環境を変えるとは、
働く構造を変えること。
うすうす感じている方も
多いように、
それは、
ビジネスモデルを
変えることになります。
だから、なかなかに
難しい。
きっと、
”常識を超えてゆけるかどうか”
”超えたいのか、どうか”
ってことなんだと思います。
