第652号鈴木早苗ブログ

本命と思われ、
後継者に指名されて
いたはずの人が

自民党総裁選挙で
いつの間にか
本命ではなくなっていたり。

こんなところにも
後継者にバトンを
渡す難しさを
感じます。

今のように
コロナ禍で、
世の中が不安定な
状況では、いたしかたない
かもしれませんが

いかに政策を
引き継いでくれるか

今と変わらないか

というような
ちょっと内向き過ぎる
選び方は、個人的には
少し残念です。

中、小規模企業の
後継者は、どうでしょうか。

私が普段お話
している会社も
そのほとんどが、
オーナー会社の
後継者社長です。

後継者社長の悩みは
すべて人であると
私は思っています。
鈴木早苗のプロフィール動画より
https://youtu.be/mLskWS6wJ3g

ある社長は、古参社員たち
との関係性について触れ

「５年かけてやっと
社内で信頼を得ることが
できました。
これからは、私の色を出して
いきたいと思います」と
おっしゃっていました。

社員の信頼と
支持を得ることが
後継者の最初の仕事
とも言えます。

これなくして、
社内を変革したくとも
前に進むことは難しいです。

この信頼と支持を得る方法は
必ずしも結果を出す
（新規取引先を増やしたり等の
経営の発展）
ではありません。

社員の方がよく言うのが

前社長といっしょに自分たちが
この会社を作ってきた。

という想いや、

企業文化を尊重してほしい
(否定しないでほしい)。

そこをわかりあうことに、
人や会社にもよりますが
５年かけているのです。

大事なことでは
ありますが、

いまは、
５年かけている
余裕はありません。

経営を取り巻く環境は
大きく変化しています。

企業文化を尊重しつつ
変えるところは
変えるという
起業家精神も
必要です。

企業文化を尊重し
想いを引き継ぐ
というのは

“今と変わらない”
ということと
イコールでは
ありません。

『現状維持は後退の始まり』
（松下幸之助）

後継者には
これまで会社が
荒波越えて
継続してきたという
企業文化に敬意を
払いつつも、

動画でも触れたのですが
「3つの人の悩み」

・先代との悩み
・社員との悩み
・自分の本音との悩み

立ち向かう覚悟があるか
どうかです。

リーダーは、
決断する人のことです。

後継者の武器となるのは
先代にはない自分自身の
強みです。

いかに会社の
現在価値
（たとえば時価純資産）に

自分の強みを
掛け算して

会社を活性化できるか

これが後継者の価値です。

自分の強みの出し方で
失敗する後継者も
多いものですが、

『何のためにそれをするのか』
という目的意識

『そのために何をしたらいいのか』
という目標意識

『どういう役割を果たせばいいのか』
という役割意識

これらを共有することです。

私がイメージする
経営トップの像は

社員から信頼を得て、
結果として、主体的に
協力してもらえる状況を
作り出す
” サーバント・リーダー ”

何を、どれだけ
「任せるか」を

”決断する”
ことが、できるか
どうかが鍵です。

会社が、そもそも
M&Aという選択をしても
人の悩みはあります。

お読みいただき、ありがとうございました。

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